نظام العمل والحاجة إلى التعديل «2 من 2»

المادة الرابعة والستون (64): تحدثت عن حق العامل في شهادة الخدمة واستعادة جميع الوثائق الخاصة به ... إلخ
في حين سكت المنظم عن إخلاء الطرف ومن واقع التجربة فقد أصبح إخلاء الطرف مطلبا رئيسا لكثير من الشركات للمتقدمين على الوظائف، حيث تشترط إخلاء الطرف من العمل السابق وهنا تكمن المشكلة، حيث يتعنت بعض أصحاب العمل بمنح العامل إخلاء طرف وكذلك شهادة خدمة ما يتسبب في ضياع الفرص الوظيفية عليه.
ولتفادي ذلك فمن المهم إضافة نص إلى المادة يلزم صاحب العمل بمنح العامل بعد انتهاء علاقة العمل بين الطرفين شهادة الخدمة وكذلك إخلاء الطرف خلال مدة لا تتجاوز أسبوعا واحدا من انتهاء العلاقة ما لم يكن هناك مانع نظامي من ذلك .. وللعامل الحق في مطالبة صاحب العمل بالتعويض عما قد يقع عليه من أضرار حالة ومحتملة نتيجة امتناع صاحب العمل عن منحه شهادة الخدمة وإخلاء الطرف خلال المدة النظامية.
المادة الخامسة والسبعون (75) نصت على (إذا كان العقد غير محدد المدة جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بناء على سبب مشروع يجب بيانه بموجب شعار يوجه إلى الطرف الآخر كتابيا قبل الإنهاء بمدة ... على ألا تقل عن 60 يوما ... إلخ
المادة السادسة والسبعون (76): إذا لم يراع الطرف الذي أنهى العقد غير المحدد ... فإنه يلتزم بأن يدفع للطرف الآخر مهلة الإشعار مبلغا مساويا) ونجد أن النظام في هاتين المادتين قد ألزم الطرف الذي أنهى العقد لسبب مشروع بإشعار الطرف الآخر بمدة لا تقل عن 60 يوما أو بأن يدفع مبلغا مساويا للمهلة بينما سكت عن ذلك في حالة الإنهاء غير المشروع وبالتالي إذا كان (الإشعار) ملزما مع مشروعية الإنهاء فإنه من باب أولى أن يكون ملزما ومستحقا في حالة الإنهاء غير المشروع.
المادة السابعة والسبعون (77) ذائعة الصيت وأكثر المواد شهرة نتيجة تعدد ضحاياها ولكونها تحت الدراسة حاليا وقد تحدث عنها كثيرون فاكتفي بالقول إن أفضل تعديل لهذه المادة هو (إعادتها لما كانت عليه سابقا) ولعل من غرائب وطرائف هذه المادة التي جاء فيها (ما لم يتضمن العقد تعويضا محددا مقابل إنهائه ...) ففي إحدى القضايا التي تم نظرها في الهيئات إن قدم عقد عمل نص فيه استنادا إلى المادة على تعويض عن الفصل ومقداره (100 ريال فقط).
المواد (109 و110 و111) نصت هذه المواد على استحقاق العامل للإجازة من حيث المدة ووقت التمتع بها وتأجيلها والحق في الحصول على أجرة الإجازة المستحقة إذا ترك العمل قبل استعماله لها ... إلخ.
ويمكن محل الخلاف بين العامل وصاحب العمل عند مطالبة العامل بصرف بدل أو راتب الإجازة عن كامل مدة الخدمة التي قد تصل فيها خدمة بعض العمال لمدة تزيد على 20 عاما في حين أن نظام العمل لم ينص على حد أدنى أو أعلى يحق للعامل الاحتفاظ به كرصيد إجازة عن كل سنة من سنوات الخدمة في حالة عدم التمتع بالإجازة حيث يسقط حقه في المطالبة بالتعويض عما زاد على ذلك كما هو الحال في نظام الخدمة المدنية ولتفادي حدوث مثل هذا الخلاف من المناسب إضافة نص للمادة يحسم النزاع مثلا (يحق للعامل الاحتفاظ برصيد إجازات بما لا يتجاوز 90 يوما عن سنوات الخدمة فقط وعلى صاحب العمل إبلاغ العامل كتابيا عند حلول تاريخ استحقاق الإجازة وتمكينه من التمتع بها وفي حالة عدم رغبة العامل التمتع بإجازته عند تاريخ استحقاقها وجب عليه إبلاغ صاحب العمل كتابيا ..
المادتان مائتان وستة عشر ومائتان وخمسة وعشرون (216 و225):
تختص كل دائرة ... بالفصل نهائيا وبالدرجة القطعية ... إلخ
لا يجوز لأي من الطرفين المتنازعين إثارة النزاع الذي صدر قرار نهائي بشأنه ... إلخ
من الطبيعي أن تكون أحكام وقرارات درجة الاستئناف نهائية ولكن موضع الخلاف أن النظام واللائحة لم يتطرق أي منهما لما قد يحدث بعد أن يصبح الحكم نهائيا وذلك بعد ظهور أدلة جديدة أو تكشف حقائق قد تكون غائبة في مرحلة الحكم وفي الوقت ذاته مؤثرة وحاسمة في نتيجته. وقد تكرر حدوث ذلك في أكثر من قضية ما وضع جميع الأطراف في مأزق لعدم وجود نص نظامي يعالج مثل هذه الإشكالية.
عليه فإنه من المناسب إضافة مادة تتيح لطرفي الدعوى وجهة التقاضي الحق في إعادة النظر فيها في حالة ظهور أدلة جديدة مؤثرة وحاسمة في مسار القضية مثل ثبوت تزوير بعض المستندات التي بني عليها الحكم .. ثبوت أن شهادة الشهود أو أحدهم شهادة زور ... وأن تكون إعادة النظر وفقا لضوابط محددة.
المادة مائتان واثنان وعشرون (222):
نصت على (لا يقبل أمام الهيئات ... دعوى متعلقة بالمطالبة بحق من الحقوق ... بعد مضي 12 شهرا من تاريخ انتهاء علاقة العمل ...)
نجد أن المادة هنا حددت المدة الزمنية لتقديم الدعوى خلالها. فيما لم تتطرق لوضع حقوق العمال الذين فاتت عليهم المدة خاصة أن بعض الحقوق (ممتازة) مثل الرواتب ومعلوم أن مضي المدة (التقادم) لا يسقط الحق المطالب به ولا تبرأ به الذمة. وفي هذه الحالة أرى أن الحق المطالب به قد تحول إلى مديونية عادية يحق للعامل المطالبة بها أمام القضاء العام حسب مقدار المبلغ وهو ما يستوجب إضافة نص إلى المادة بذلك.
المادة مائتان وسبعة وعشرون (227):
يجوز للهيئة أن تحكم على من خسر الدعوى ... إلخ
وفقا لنص المادة الأمر جوازي وتقديري لناظر الدعوى إلا أنه مع تزايد القضايا المنظورة وتعمد بعض أصحاب العمل المماطلة في السداد واضطرار بعض العمال إلى تنصيب محام نيابة عنهم لمتابعة الدعوى وكذلك كيدية بعض الدعاوى المقامة ضد أصحاب العمل.
فإنه من الضرورة بمكان أن يكون الحكم في أتعاب الدعوى (أتعاب المحاماة) على من يخسر الدعوى وجوبيا وليس جوازيا، حيث إن في ذلك رفعا للضرر عن صاحب الحق الذي اضطر لإقامة الدعوى ودفع أتعاب إقامتها من أجل الحصول على حقه المشروع وفي الوقت ذاته فيها ردع لمن تسول له نفسه المماطلة في دفع مستحقات الآخرين أو إقامة الدعوى الكيدية ضدهم.
مع ملاحظة: ضرورة تحديد آلية واضحة لتقدير المبلغ المستحق مقابل ذلك مثل الأخذ بمعيار (الجلسة) حيث يكون مقابل كل جلسة مبلغا معينا حتى يسهل على ناظر الدعوى معرفة مقدار المبلغ المستحق.
إضافة إلى ما سبق ذكره نجد أن هناك حالات لم ينص عليها في النظام ومنها حالة تقديم العامل لطلب الاستقالة حيث لم يحدد النظام المدة الزمنية لصاحب العمل لقبول الاستقالة أو رفضها ولم يرد في النظام ما المدة المسموح خلالها للعامل بالعدول والتراجع عن طلب الاستقالة.
كذلك حالة الفصل من قبل صاحب العمل فإذا أصدر صاحب العمل قرارا يقضي بفصل العامل وبلّغ به العامل رسميا متى يحق لصاحب العمل التراجع وإلغاء القرار، ما المدة الزمنية؟ وهل يعد العامل المفصول ملزما بالعودة للعمل بعد فصله أم يحق له الرفض ويستحق التعويض؟
فضلا عن موضوع الحق في تجمع العمال وتجمهرهم في مكان معين للمطالبة بحق بعينه من عدمه التي تمنع بموجب قرار من وزارة الداخلية خاصة بعد حدوث بعض الحالات في الآونة الأخيرة نتيجة إخلال بعض القطاعات الخاصة بالتزاماتها الجوهرية خاصة (الرواتب).