الحلول العملية لتسرب الموظفين

إن أخطر ما سيواجه الشركات في المملكة في المرحلة القادمة هو المحافظة على الموظفين الأكفاء، وقد ذكرت في مقالات سابقة الأسباب والسلبيات الناتجة عن ذلك، ولم يبق إلا إيجاد الحلول لهذه المشكلة التي يمكنني إيجازها بالنقاط التالية:
- تحديد العدد والنوعية المطلوبة والوصف الوظيفي: قبل القيام بعملية التعيين يتطلب من الإدارة المعنية القيام بدراسة وافية للوظائف المطلوب شغرها وكذلك وضع تصور واضح للنوعية المطلوبة من جنسية وخبرة علمية وعملية ومهارات وخلافه مع قيام الجهة الطالبة بإعداد الوصف الوظيفي والمتطلبات الوظيفية، وأن تكون خطة التوظيف متناسبة مع نسبة النمو في حجم الشركة.
- اختيار الجهة المناسبة لعملية التوظيف: إن على المنشأة تحديد الجهة المناسبة للقيام بعملية البحث أو اختيار المتقدمين. ويجب أن تتوافر في هذه الجهة القدرة على الوصول لمصادر الموارد البشرية والقدرة على مطابقة احتياجات الوظيفة من خبرة علمية وعملية مع المرشحين المتقدمين للوظيفة بحيث يكون لديهم الإلمام بأسلوب الاختيار، والاختيار يتطلب من هؤلاء معرفتهم التامة بالاحتياجات الخفية للوظيفة وكذلك بوضع منشآتهم وبيئة العمل فيها. ويفضل من هؤلاء استبعاد الآتي:
* أقارب الموظفين أو العمال الذين يعملون في المنشأة.
* ذوو الدخول العالية سابقا مقارنة بمميزات الوظيفة المطلوبة.
* من سبق له العمل لفترة بسيطة في مجالات مختلفة (غير مستقر).
- وضوح الهدف من الوظيفة والموظف وينعكس هذا في عقد العمل: وهذا أحد أهم الأسباب التي تسبب الخلاف بين الموظف وصاحب المنشأة فيجب أن يوضح الراتب والمميزات الأخرى بشكل دقيق ويتطلب أن يكون راتب ومميزات الوظيفة الشاغرة متناسبة ووضع الوظائف المشابهة في المنشأة وفي سوق العمل وأن لا يكون الفرق كبيرا. ويفضل أن يذكر في العقد إمكانية العمل في أي مدينة في المملكة.
- وجود التطوير الدائم: فالموظف الذي يجد أنه في تطوير مستمر سواء من ناحية التدريب أو الارتقاء الوظيفي، لا يمكن أن يفكر في ترك الجهة التي يعمل فيها.
- وضوح سياسات وأنظمة الشركة: إن وجود سياسة مكتوبة للشؤون الإدارية أمر في غاية الأهمية بحيث يتم فيها الابتعاد عن التخمين والمزاجية والتي عادة ما تولد الحساسية وارتباك العلاقة بين الموظفين.