فكرة المعدل الوزني لنقاط السعودة

كنت أحتسي القهوة في صباح إحدى عطل نهاية الأسبوع في أحد محال القهوة، وكان يجلس معي أحد الموظفين الأجانب الذين يعملون في إحدى الشركات الكبرى في المملكة, وكان هذا الشخص يعمل في قسم الموارد البشرية! وهو مسؤول عن التوظيف!
كان حديثنا حول موضوع التوظيف ومشكلات التوظيف، وكان مجمل الحديث عن كيفية التخطيط للتوظيف والبحث عن الموظفين، واسترعى انتباهي أنه كان يذكر لي انخفاض السعودة في شركتهم، وأن لديهم خطة لتوظيف السعوديين في بعض الرواتب التقنية براتب ثلاثة آلاف ريال!
هذه الأحاديث ولدت لدي بعض التساؤلات حول تقييم نسبة السعودة، والسؤال الرئيس هل توظيف شخص سعودي براتب عشرة آلاف ريال يساوي توظيف شخص سعودي بثلاثة آلاف ريال؟ أنا أعتقد أنه لا يمكن المقارنة، حيث إن الشخص الأول يستطيع الزواج بعد مدة، ويستطيع تأجير شقة ويعيش بكرامة ويكون خارج دوامة الديون، بينما الشخص الثاني (فيادوب) يستطيع الأكل والشرب وينسى موضوع الزواج والسكن ويظل في حاجه لوظيفة أخرى أو دخل آخر! ولذلك أعتقد أن الشخص الثاني لم تنته مشكلته الاجتماعية وربما الأمنية ـــ لا سمح الله.
عندما ننظر لقانون السعودة، نجد أن الشخص الأول والشخص الثاني يحسبون فردا واحدا ولا فرق بينهما في حساب نسبة السعودة. إنني أقترح في هذا المقال أن يتم وضع وزن نسبي لنوعية الوظائف والرواتب التي يعين عليها الموظف السعودي. إنني لأحزن عندما أرى بعض البنوك والشركات التي تعمل لها في تسويق بطاقات الائتمان ترسل لي غير السعوديين في وظائف تسويقية، كذلك بعض شركات الاتصالات ترسل لي مندوبين أجانب بينما تبحث الشركات في توظيف سعوديين في وظائف تقنية في المصانع برواتب قليلة.
لو كان توظيف السعودي براتب ستة آلاف فأكثر يعطي له نقطتين، بينما أقل من ستة آلاف ريال يعطي نقطة مثلا لحرصت الشركات على توظيف السعوديين في أماكن أفضل من توظيفهم كحراس أمن أو في مصانع برواتب لا تزيد على ثلاثة آلاف ريال. كذلك تعطي الشركة ثلاث نقاط على من راتبه أكثر من 13 ألفا مثلا. كذلك لو كان يعطى ثلاث نقاط عند توظيف سعودي في قسم الموارد البشرية، لما وظفت هذه الشركة أجانب في قسم الموارد البشرية، والذي أعرفه أصلاً أن توظيف غير السعوديين في الموارد البشرية ممنوع مع العلم أن صاحبنا هذا يستلم راتب 17 ألف ريال! (اللهم لا حسد).

متخصص في توطين الوظائف