ما مدى نجاح عملية التوظيف المفتوح في شغل الوظائف الشاغرة؟
صدق أو لا تصدق، أصبح يمكن للمرء أن يحصل على وظيفة بدون الحاجة إلى مقابلة صاحب العمل أو المرور بعملية اختيار، وذلك بفضل "التوظيف المفتوح".
الإجراءات المعتادة لعملية التوظيف معروفة وهي: أن تقوم الشركة بنشر إعلان الوظيفة، وتتدفق الطلبات، وتقوم إدارة الأفراد بدراسة الطلبات وتمرير الطلبات الواعدة إلى أقسام الشركة المناسبة.
وبعد ذلك يقوم المديرون بمراجعة الطلبات، والمقارنة بين مميزات طالبي الوظيفة وإجراء مقابلات معهم. وبعد ذلك، يتم إجراء مزيد من المشاورات بشأن المرشح الأفضل للمنصب.
وبمجرد أن يتم اختيار المرشح، يحصل الباقون على خطابات رفض. وربما يتم وضع بعض المرشحين الواعدين في قائمة الانتظار من أجل وظائف أخرى في المستقبل.
يشار إلى أن مشكلة عملية الاختيار هذه هي أنه بجانب الوقت الذي تستغرقه، هناك خطورة كبيرة أن يظهر أصحاب العمل بدون وعي بعض التحيز في اختياراتهم، وربما لا يختارون المرشح الأفضل للوظيفة.
البداية من مخبز كبير
مثل هذه الخيارات الخاطئة يتجنبها التوظيف المفتوح. لذلك كيف تسير عملية التوظيف المفتوح؟ نشأت فكرة التوظيف المفتوح في الولايات المتحدة. فقد بدأ مخبز كبير يقوم بإنتاج كعك البراونيز هذه الممارسة مطلع ثمانينيات القرن الماضي. وتقول "مونيكا في كرونبيجيل"، العضو التنفيذي في الاتحاد الألماني لمديري الموارد البشرية "إن عملية التوظيف تتم بدون عملية اختيار".
ويتم نشر إعلان عن الوظيفة، وأول متقدم للوظيفة، وغالبا يقوم بذلك إلكترونيا، يفوز بفرصة العمل. ويطلق مكتب العمل الألماني على هذه العملية "أول من يأتي تكون له الأولوية في الحصول على الخدمة". وبعد ذلك يتم إدراج بقية المتقدمين في قائمة متابعة.
والفكرة تتركز على أنه يتعين على أصحاب العمل أن يتمتعوا بذهن متفتح قدر الإمكان عندما يلتقون بالمرشحين الموهوبين. العمر والنوع والمظهر والخلفية: كلها عوامل تقوم بدور في المقابلات الشخصية وتؤثر في القرار، لكن يتم تنحيتها جانبا في عملية التوظيف المفتوح.
ويقول إنزو ويبر من معهد سوق العمل والبحث الوظيفي في نورمبرج "حتى الآن، التوظيف المفتوح يعد ظاهرة هامشية". وحتى الآن في ألمانيا، قامت نسبة صغيرة من أصحاب العمل بتجربة التوظيف المفتوح، ولكن الفكرة قد تنتشر في المستقبل.
وتقول كرونبيجيل، التي تعمل كمدير تنفيذي في شركة جلوبال ديفيجن الاستشارية في هامبورج "إن النقص الملحوظ في بعض الأحيان للعمالة والعمالة الماهرة يسهم في انتشار هذا التوجه. فالتوظيف المفتوح سريع، ولا يتضمن معايير اختبارية قد تمثل عائقا أمام حتى شغل الوظائف الشاغرة".
وأضافت كرونبيجيل أن "التوظيف المفتوح سيكون مثاليا على سبيل المثال في إدارة المرافق وقيادة الشاحنات أو العمل في المخازن. ومن ناحية أخرى، فإن هذا التوجه لن يناسب أبدا جميع فروع الأعمال، خاصة بالنسبة لجميع المناصب التي تتطلب مؤهلات عالية. كما لا تلائم عملية التوظيف المفتوح الوظائف ذات الطلبات المعقدة، مثل الممارسين الطبيين أو المحامين".
تعزيز التعددية
قال ويبر "إن التوظيف المفتوح يمكن أن يعزز التعددية". وأشارت كرونبيجيل إلى إحدى المميزات: "الفجوات المحتملة في السيرة الذاتية لا تصبح ذات صلة لأنها لا تمثل مشكلة في عملية تقديم الطلب للوظيفة". وأضافت "هذا يمنع تجاهل الأشخاص الذين لديهم مثل هذه الفجوات".
مع ذلك، هناك عيوب أيضا، وأبرزها عدم معرفة معلومات مهمة حول مدى ملاءمة الشخص للوظيفة. وقال ويبر "لذلك، فإن التوظيف المفتوح في هيئته المجردة أقل احتمالا للوظائف المعقدة مقارنة بالوظائف التي تتطلب مطالب أبسط".
ويرى ويبر أن مبدأ التوظيف المفتوح يمكن أن يكون في المستقبل جزءا من توجه مختلط، ما يعني أنه لن يتم التخلي عن عملية التقدم للوظائف التقليدية وعملية الاختيار كليا، لكن ربما يتم تبسيطها وإضافة الطابع الإلكتروني عليها.
وأشار ويبر إلى عيب آخر ألا هو أن مبدأ "من يأتي أولا تكون له الأولوية في الحصول على الخدمة" لا يضمن بالتأكيد تكافؤ الفرص.
ويتعين على الشركات أن تتأكد من أنه تم وصف الوظيفة بوضوح، إضافة إلى المتطلبات التي يتعين على المتقدمين تلبيتها، وما هي المهام المتوقع أن يقوموا بها. وقالت كرونبيجيل "الأوصاف الوردية لا معنى لها هنا. يتعين عرض الحقائق في إعلان الوظيفة".
وأشارت كرونبيجيل إلى أنه يتعين على المرشحين للوظيفة أن يكونوا على دراية بأن الشركات التي اختارتهم من خلال التوظيف المفتوح تمنحهم الثقة مقدما. وقالت "لذلك، يتعين أن يكونوا صادقين بشأن قدراتهم ومعرفتهم، ولا يحاولوا خداع أنفسهم وأصحاب العمل المحتملين".
وبالنسبة لهذا الأمر، فإن من لا يلتزم بالصدق، سيتم كشفه عاجلا أم آجلا، ومن المحتمل أيضا استبعاده من الوظيفة سريعا.
