نجاح قيادات الأعمال

تذكرت هذا المصطلح وأنا أتجاذب الحديث مع زميل عمل مهتم بالموارد البشرية وتطبيقات الحاسب فيها، تحدثنا طويلا عن الخلل الذي تعانيه كثير من الجهات وهي تتعامل مع الموارد البشرية وما تحتاجه من تعديلات عملية لتحقيق كفاءة أعلى للوصول لإنجازات حقيقية يمكن أن تكون من صناعة الإنسان نفسه.
تحقيق التكامل بين الأنظمة الإلكترونية والقيادة الإنسانية أمر يتطلب كثيرا من المهارة والخبرة والمعرفة فيما يؤثر في السلوك بشكل عام. تحفيز الموظفين للوصول إلى الولاء الكامل لأهداف المنظومة يحقق التبني المطلوب وينجز الأهداف بشكل يتجاوز توقعات كل من يضع الخطط. هذا التحدي بالذات مسؤولية أساسية لكل من يرأس أي عدد من الموظفين.
لتكوين رؤية أكثر وضوحا لا بد من تحقيق الربط بين التخصصات العلمية والتفهم الحقيقي لما يدفع الناس إلى تحقيق الإنجازات التي تخطط لها كل منظومة. لهذا نقف في مفترق يستدعي أن نبني هذه المهارات في كل قيادات الأعمال الذين يحتاج اختيارهم كما كبيرا من البحث والتطوير. هذه الإشكالية هي أساس ما تعانيه بعض المنظومات الحديثة، حيث التركيز على التخصص العلمي، وإهمال الجوانب القيادية الشخصية ونتوقع منهم النتائج بغض النظر عن قدراتهم الشخصية في تحفيز العاملين وضمان تبنيهم للرؤية والسير باتجاه النجاح.
كل واحد من قادة الأعمال يجد نفسه أمام هذه الإشكالية في وقت من الأوقات، وطريقة تعامله مع التحدي الذي يمثل حائطا أمام طموحه هو ما يبرز قدرته القيادية من عدمها. على أن الوضع في مجال الأنظمة واللوائح الحاكمة للسلوك والتعامل بين القائد ومن يقعون تحت مظلة قيادته تؤثر بشكل سلبي في تحقيق الأهداف، لهذا نقول دائما إن القائد الذي ينجح في العمل الحكومي مرشح لتحقيق نجاحات أكبر في القطاع الخاص وذلك بسبب وجود كثير من أدوات الحماية في الأنظمة واللوائح الحكومية للموظف العام، وهو ما يعرف بالأمان الوظيفي الذي يضحي من أجله كثير من المنتمين للقطاع العام برواتب ومزايا كبيرة يحققها لهم عملهم في القطاع الخاص.
لذا أزعم أن حسن اختيار القادة الذي ينتج عن مجموعة من العناصر العلمية والبشرية هو المنطلق الأول نحو تكوين قيادات مؤهلة لتحقيق طموحات المنظومات سواء كانت خاصة أو عامة.