السعوده .. وتحفيز موظفي القطاع الخاص

تبذل الدوله الكثير من الجهود لرفع نسبة السعودة في مؤسسات القطاع الخاص ,محققة بذلك نسبا هي في ازدياد مستمر في السنوات الأخيره. لكن وعلى النقيض هناك اعداد لايستهان بها لتسرب السعوديين من موظفي القطاع الخاص إلى الوظائف الحكوميه أوحتى إلى البطالة وحافز !! ولا شك هنا أن الجهود المبذولة لسعودة الوظائف في القطاع الخاص ليست كافية بالضرورة. فمن واجب الجهات المعنيه بتوطين الوظائف وإيضا المسئولين في القطاع الخاص بذل الجهود لتحفيز الموظفين السعوديين في القطاع الخاص على العطاء والمسئوليه تجاه وظائفهم لقيادتهم لتحقيق الأهداف على المستويين المؤسسي والشخصي. وأذكر هنا وزارة العمل وبرنامج نطاقات الذي حقق أرقاما احصائية تستمر في النمو في التقرير الأحصائي السنوي الذي تصدره الوزاره. والذي سيحقق فاعلية أكبر لو أنه ربط هذه الأرقام بالرضا الوظفي وتحقق الأمان والبيئة الوظيفية المناسبه. وأعتمد قسماً كبيراً من تقييم المؤسسات لأساليب تحفيز المؤسسه لموظفيها. فأهمية تحفيز الموظفين لا تخفى على أي مدير أو مسؤول في تحقيق أنتماء الموظفين لجهات عملهم وحمل مسؤوليه نجاح المؤسسة وتطويرها وتقدمها وتحقيق الميزة التنافسيه والأبداع الذي يكون مصدره أهم انواع رأس المال في المؤسسة وهو العنصر الأنساني والذي يمثله الموظفون ليعكسة نجاح المؤسسة و نجاح علاقاتها سواء بعملائها أو بمنافسيها أو بموريدها أو حتى بالمجتمع. لذا كان لزاما على إدارات مؤسسسات القطاع الخاص تحديدا ليس فقط توظيف الشباب السعودي بل و دعمهم وهم على رأس العمل بالتحفيز اللازم لأستخراج طاقاتهم. فالأمن الوظيفي والمشاركه في وضع الأهداف ومشاركة اتخاذ القرارات وحل المشكلات وتحمل المسؤوليه واتاحة الفرصة للإبداع والأبتكار والأعتراف والتقدير وتهيئة البيئة المناسبة للعمل والحصول على الفرص المناسبة للتدريب والتمكن واتقان مهارات العمل كما في نظرية ماسلو لتحقيق الحاجات هي من أهم أسباب نجاح المؤسسه وإيضا إنجاح الجهود المبذولة لسعودة القطاع الخاص. ولفهم أكبر وتحليل علمي أعمق وأدق لوضع العاملين السعوديين في القطاع الخاص والحلول المطروحه والسياسات التي تسعى إليها وزارة العمل واستناداً إلى نظرية هيرزبيرغ التي تقسم العوامل المؤثرة على سلوك الأفراد في العمل إلى مجموعتين: العوامل الحافزة والتي يؤدي عدم توافرها إلى حالة من عدم الرضا الوظيفي كالأستقلاليه والإنجاز والتقدم وتحقيق الأهداف والشعور بالمسئوليه ,إما الجموعة الثانيه فهي العوامل الوقائية وهي تشمل على سبيل المثال الرواتب والأجور ونمط الأشراف وسياسة الشركة. وتوافر عوامل المجوعة الثانيه تولد حالة من منع حالة عدم الرضاء. عليه وكما اسلفت سابقاً وبالإستناد إلى هذه النظرية فإن حالة عدم الرضا بين موظفي القطاع الخاص السعوديين هي حالة عُرفت أسبابها واتضحت معالم الطريق إلى حلها وتجاوز عقباتها للوصول بها إلى الواقع المأمول بإذن الله. فحل المشكلة ليس بتحديد حد أدنى لرواتب السعوديين العاملين في القطاع الخاص أو بتخفيض عدد ساعات عملهم أو بزيادة عدد أيام إجازاتهم فقط. فتحقيق العوامل الحافزه هي الأولى والأهم لتحقيق الرضا الوظيفي وحل المشكله!! (المرجع, كتاب السلوك الوظيفي للكاتب هيت ميلر 2008) فالمسئولية كبيره على عاتق وزارة العمل وبرنامج نطاقات بأستحداث سياسات ومتطلبات تلزم بها مؤسسات القطاع الخاص واستكمالاً لجهود السعوده في أساليب تحفيز موظفيها. بل ومواكبة أحدث ما توصلت إلية الدراسات والبحوث العلميه في ذلك. أخيرآ نطمح أن نتجاوز مرحلة السعودة التي نعمل فيها لرفع نسبة توظيف شبابنا السعودي في مؤسسات قطاعنا الخاص. بل أن نصل إلى المرحلة التي تحقق فيها مؤسسات قطاعنا الخاص أنجازات عالميه تنافس بها كبرى الشركات على مستوى العالم يقود نجاحاتها أيد سعوديه وجدت مناخاً وبيئة مناسبه وتحفيزا فعملت بأقصى طاقاتها وأبدعت.