أهم المكونات الاستثمارية…

الفصل الأول:
ما هي أهم مكونات المشاريع المتكاملة ؟ وما مدى أهميتها على المدى البعيد والقريب؟ إن الإنسان هو المستهدف في المشاريع العقارية الرائدة والمتميزة، ويعتبر الإنسان أن المشروع الأول أو الثاني أو غيرهما من المشاريع ذات تمييز وريادة حينما تتحقق طلباته واحتياجاته, ولكن يجهل الإنسان التفكير في الاحتياجات على المدى البعيد وليس عموما ولكن تفاصيل معايشتها أو التفاصيل الخاصة بها حين في ذاك الحين. هل يستطيع الشخص أن يكون فكرة عامة عن مدى أهمية السكنى في حي متكامل الخدمات والمرافق؟ وما هي الخدمات وما هي المرافق؟ الخدمات هي بطبيعة الحال الكهرباء (أي أن أي قطعة أرض أو مسكن متصلة بشبكة الكهرباء) والمياه والصرف الصحي والهاتف (وكابلات التلفاز في بعض الدول)، وأما بالنسبة للمرافق فهي التي لها الأهمية في تكوين الحي, منها الطرق والممرات والمدارس والحديقة والمركز الصحي ومركز الشرطة ومركز الحي الاجتماعي وعلى ذلك قس. المراكز التجارية وهي ما نراه منتشراً في كل مكان و منطقة في المدينة, والمنافسة سوف تكون قوية بين الشركات العقارية في إدارة الأملاك لتلك المشاريع, والذي يؤكد المستقبل لها هو إمكانية استمراريتها أي بمعنى آخر استمرارية المنطقة والحي وأهل المدينة والاستمرارية تكون بتكرار زيارتها والتمتع بها. إذ إن الاستمرارية هي الأساس في نجاح تلك المشاريع، كيف نستطيع أن نعد مشاريع مميزة تخدم الهدف المالي مع تلاقي الحاجة والمطالب للمستأجر والزائر لما بعد عشرين سنة ؟ هذا هو السؤال الذهبي للمشاريع. إن وجود المرافق والخدمات في المشاريع الرائدة (عقارات تجارية ) لكل من المستأجر والزائر وسعتها وتكاملها بما يلائم استمرار التدفق المالي. إن الدراسة السوقية والاقتصادية المتمازجة هي التي تخدم المستثمر العقاري والمدينة والحي. حيث إن أمل الشارع والمفكر والمواطن استمرارية تلك المشاريع لما يعود به من استقرار معيشي. إذا كنا نبحث ( أيها المستثمر) عن ما هو نبيل ومشرف وما هو جيد وما هو المعنى الحقيقي للحقيقة فإن جميع الأمور الأخرى معناها كنظرة عابرة لمجريات الأمور. هكذا يكون الخيال المبني على أساس القيم.

الفصل الثاني:
المنطق يقول إن الرجل المناسب لابد أن يكون في المكان المناسب، لكن في الواقع لا يحدث ذلك كثيراً. ما السبب وراء عدم التوافق الذي نراه يومياً في القطاع العام والقطاع الخاص؟ قد لا يلم الرؤساء بالكثير عن الذين يستخدمونهم، وقد يتم تعيينهم أساساً من خلال الارتياح الشخصي أو المحسوبية دون الأخذ في الاعتبار المهارات الأفضل للعمل. قد لا تواتيهم الشجاعة للتمييز بين أصحاب الأداء الضعيف وأصحاب الأداء القوي واتخاذ الإجراءات اللازمة بناء على ذلك، وجميع هذه الحالات تعكس عيباً في منتهى الخطورة ومؤثر في المستوى الشخصي وعلى مستوى الشركة والهيئة والقرية والمدينة والدولة، وأيضاً هو أن قيادات الشركة غير ملتزمة شخصياً تجاه عملية الأفراد، وهم غير منخرطين فيها بقوّة، أي أنهم بعيدون عنهم لكبر أو تعال أو أحياناً للحفاظ على مستويات في التعامل. إن الرؤساء عادة ما يعولون على تقييمات طاقم العاملين التي تركز على معايير خاطئة، أو قد يقبلون بتوصية عشوائية أو لمجرد ثناء رئيسه المباشر عليه, ولا يكلف الرئيس نفسه بالاستفسار حول السمات الخاصة التي تجعل من الشخص المناسب للوظيفة المُتقدم إليها، والواقع الأشد هولاً هو أن هذا الرئيس لا يلم إلماماً جيداً بمتطلبات الوظيفة نفسها، فهو لم يعرف الوظيفة بلغة معاييرها الثلاثة أو الأربعة غير القابلة للتفاوض وهي الواجبات المنوطة بالمرشح للوظيفة والتي يتحتم عليه إنجازها، الغالبية العظمى من الناس يصادفون شخصاً ما في الشركة التي يعملون فيها ضعيف الأداء ومع ذلك فإنه يتمكن من الحفاظ على منصبه عاماً بعد عام، والسبب التقليدي وراء ذلك هو أن رئيس هذا الشخص لا يمتلك الشجاعة الأدبية لمواجهته واتخاذ التدابير الحاسمة، ومن هنا يبدأ الضرر وكل الضرر إذا كان الشخص صاحب الأداء الضعيف يشغل منصباً كبيراً في الشركة أو المؤسسة فمن الممكن أن يودي بها إلى الهلاك. العديد من المناصب يشغلها الأشخاص غير المناسبين لمجرد أن رؤساءهم الذين يرشحونهم يشعرون بالراحة تجاههم فحسب. ومن الطبيعي أن يشعر الرئيس التنفيذي بالولاء تجاه من يعملون معه بمرور الوقت خاصة إذا تعود على قراراتهم، وحين ما يبنى الولاء على عوامل خاطئة فهذا هو بداية السقوط والاتجاه المعاكس للنجاح. ومن الممكن أن يشعر الرئيس بالراحة تجاه شخص ما لمجرد أنه يحاكيه في التفكير ولا يعارضه أو لأنه ينمي القدرة على إبعاد رئيسه عن المشاكل والصراعات أو قد يفضّل الرئيس أناسا من نفس شبكة معاملاته الاجتماعية التي تكونت على مدار السنوات الطويلة من العمل المشترك في ذات المؤسسة. أخي الفتى ابن المواطن، عندما لا يكون الشخص المناسب في المكان المناسب تتجلى المشكلة، ويعرف الرؤساء بداهة أنهم أمام مشكلة ما ، وفي الغالب سوف يقرّون بوجودها. لكن عدداً كبيراً ينذر بكارثة ولا يحرك ساكناً لحل هذه المشكلة. ولا يحل المرء هذه المشكلة بواسطة إصدار الأوامر للبحث عن أفضل المواهب الممكنة، فمن الحلول لهذه المشكلة أنه يتعيّن على الرؤساء تكريس ما لا يقل عن 40 في المائة من وقتهم وطاقتهم الانفعالية بصورة أو بأخرى لاختبار وتقييم وتطوير العاملين. أي أن هذا الالتزام الشخصي الهائل مستهلك للوقت، وينطوي على الإرهاق الانفعالي، ويختص بتقديم التغذية العكسية وإجراء الحوارات وطرح الآراء على الآخرين. ولكن أساس الشركة الناجحة يكمن في أسلوبها في تطوير العاملين فيها من حيث توفير الخبرات السليمة ومثل التعلم في المناصب المختلفة والاستفادة من خبرات الآخرين وتقديم التغذية العكسية وتوفير التأهيل والتدريب ، فإذا قضي حجم الوقت الذي يخصص والجهد الذي يكرس لتطوير العاملين كما يتم العمل به في إعداد الميزانية التقديرية والتخطيط الاستراتيجي والمراقبة المالية ، سوف تجني الشركة ثمار ذلك متمتّعة بمميزات تنافسية دائمة، فإن القوى العاملة (رأس المال البشري) هو غذاء هذا المجتمع وهو الرئيس في حلقاتها ، وأصل وأساس ولبنات البناء والإعمار والفرد الذي هو العنصر الأهم للقيادة نحو المسار المطلوب، وهو الاستثمار الأمثل والواقعي من خلال تجارب الدول بهدف الريادة والسيادة على الكرة الأرضية.
ومين لابنك غيرك… ابني وأعمر أرض بلادك… بكرة الخير لك ولاولادك. الفتى ابن المواطن.