مفهوم المركزية واللامركزية والانفراد بالقرارات

من اهم الاسئلة التي دائما تطرح في مجال اتخاذ او صنع القرار هي هل من الواجب ان المدراء التنفيذيين ان يتخذوا القرارات لوحدهم دون المشاركه والاعتماد على الاخرين او من الواجب والأفضل للعمل ان المدراء يتركوا المجال والتفويض لمن هم اقل منهم بالسلم الوظيفي وإعطاء الفرصة باتخاذ القرار السليم بإطار ثاني خارج اطار الادارة العليا كما هو المعتاد. يوجد مفهومان في علم الادارة وهما مفهوم المركزية ومفهوم اللامركزية بالقرارات وهذه تختلف اذا كانت البيئة حكومية او شبة حكومية او شركة خاصة كبيرة كانت ام صغيرة .

تم تعريف المركزية وهي المركزية في السلطة والقرارات أي بمعنى ان القرارات المهمة وذات العلاقة تتخذ من اعلى الهرم وهذا يغلب في العمل البيروقراطي وأما القسم الاخر وهو اللامركزية وهي اقل حده من المركزية بمعنى توزيع سلطة اتخاذ القرارات على جميع مستويات المنظمة على حسب هيكل المنظمة من مدراء في المستوى المتوسط وحتى الأدنى في السلسلة لاتخاذ قرارات مثل تحديد الأهداف , وضع الأسعار, المشتريات و تعيين الموظفين وغيرها من القرارات.

يوجد هناك قرارات تساعد على المركزيه في بعض الاحيان في بيئة العمل وتكون أغلب من ان يكون هناك تفويض ورفع مستوى اللامركزية في القرارات مثلا أهمية صنع القرار في المنظمة و الخبرات المهنية والعملية للمدراء في الإدارة الوسطى وكذلك علاقة الاختصاص في صنع القرار مثلا استشارات قانونية.

ايضا كلما كان القرار حساس وله خطورة وله تكلفة باهظة هذا يزيد من المركزية في القرارات للتبعات من ورى اتخاذ القرار وأيضا اذا لم يوجد مدراء مدربين وذوي الخبرة في اتخاذ القرار السليم قد تساهم في ارتفاع نسبة المركزية ولكن في العموم المدراء الناجحين في المستويات الادارية المتوسطة و السفلى اذا لم يجدوا فرصتهم فأنهم يرحلون ليجدوا مكان اقل مركزية و بيئة تعطيهم فرصة في صنع القرار.

التفويض عملية مهمة وبسيطة في العمل اليومي ولكن يجب ان تفهم هذه العملية والنتائج الايجابية من المدراء الاداريين. التفويض هي عملية توكيل او انابة و التي من خلالها المدير او المشرف على الموظفين يتخلى جزء او اجزاء من المسؤوليات في العمل للآخرين في الادارة لمساعدته. عملية التفويض تساعد جميع الاطراف بالنتائج الايجابية و التي تهدف الادارة الى تحقيقها أي تساعد المدير على اتمام العمل في الوقت المحدد والدفع بعمل المنظمة الى الامام وكذلك تساعد الطرف الاخر الموظف بتعلم كيفية عملية صنع القرار وإيجاد الحلول المناسبة وتطوير مهارات الادارة لديهم.

يوجد في عملية التفويض ثلاث خطوات لإتمام العملية اولا تعيين المسؤولية من قبل المدير الى احد الموظفين الذي تم اختياره مسبقا وبذلك يتم الشرح جيدا والمهام التي المفروض اتمامها مثلا عملية مشروع معين او اعداد تقرير معين. ثانيا اعطاء المدير القوة او النفوذ للموظف (او اكثر من موظف) و الذي تم اختياره للعمل وتنفيذ المهمة ليتلائم القوة والنفوذ مع النتائج التي تتوقعها الادارة. ثالثا وأخيرا وهي خلق المسؤولية و الواجبات بين المدير والموظف المختار بمعنى ان الموظف يتحمل المسؤولية الكاملة لإتمام العمل في حال القبول.

على المدراء عند او قبل تنفيذ هذه الخطوات ان يحاولوا التقليل من الخوف والهلع بان الموظف سوف يفشل ولن يتم العمل اللازم وكذلك اعطاء الثقة اللازمة والتي تساعد وتسهل اداء المهمة. وأيضا على المدراء ان يفهموا العلاقة بين السلطة و المسؤولية أي ان السلطة والنفوذ في القرار يجب ان توازي او تكون اعلى من المسؤولية و الالتزام الذي على الموظف لإتمام عمل ما لأنة يوجد هناك توقعات عالية من الادارة ان ذلك الموظف سوف يحقق اعلى النتائج الايجابية.

يوجد هنا قصور مشترك في معظم الادارات في عملية التفويض وذلك ناتج عن عدة اسباب ومنها على مستوى الادارة ان المدير مثلا لا يثق بأحد عنده في الادارة , ان المدير نفسه غير مرن , ممانع للفكرة او مهمل وغير مرتب في العمل. اما من ناحية الموظفين فان بعض الموظفين يمتنعون عن قبول التفويض من المدير وذلك لعدة اسباب منها ان الموظف خائف من الفشل, لا يوجد هناك محفزات لإتمام عمل اضافي , اجتناب الخطر وترك المسؤولية للمدير وحدة وأيضا ان الموظف ضعيف الشخصية لتحمل المسؤولية.

ان عملية عدم التفويض يعكس سلبا على الموظفين والمنظمة على حد سواء. تعكس سلبا على الموظفين من ناحية اطلاق القدرات و زيادة التمكين الموظف والحرية في ابداء الرأي والأفكار في نطاق العمل وأيضا من الممكن زيادة الحافز والإرضاء الوظيفي لدى الموظف وتعكس سلبا على المنظمة في زيادة الانتاج و زيادة الاداء الوظيفي وإتمام العمل في الوقت المناسب.