هيئة السياحة تبنت منظومة من القيم المهنية أسهمت في توفير بيئة عمل مميزة ومحفزة

أكد الدكتور عبد العزيز بن محمد آل الشيخ نائب الرئيس للمساندة في الهيئة العامة للسياحة والآثار أن الهيئة عملت على إحداث بيئة عمل حكومية نموذجية تخطط وتنفذ بأسلوب عصري, وتبنت منظومة من القيم المهنية لتنظيم التعامل والاتصال داخل الهيئة وخارجها, وعملت على توفير بيئة عمل مميزة ومحفزة على الإنتاج لتنجح في إخراج كفاءات عملية مؤهلة ومدربة وقادرة على الإبداع والإنتاج.

وأشار في لقائه بـ"الاقتصادية" إلى أن الهيئة تميزت بكونها جهة حكومية تتبع أفضل النظم الحديثة وحققت التميز في ذلك بدعم من رئيسي مجلس إداراتها السابقين الأمير سلطان بن عبد العزيز ولي العهد نائب رئيس مجلس الوزراء وزير الدفاع والطيران والمفتش العام, ومن ثم الأمير نايف بن عبد العزيز وزير الداخلية, ومتابعة واهتمام من الأمير سلطان بن سلمان بن عبد العزيز رئيس الهيئة الذي يقف خلف كل إنجاز تحقق لها.

#2#

وقال إن الهيئة بقيادة الأمير سلطان بن سلمان أولت جل اهتمامها ببناء الفكر القيادي المسؤول إلى جانب بناء الأنظمة واللوائح التي تنظم وتسهل العمل بفعالية وكفاءة عاليتين. مؤكدا حرص سموه على تبني الهيئة منظومة من القيم المهنية مثل العدالة والمسؤولية والشفافية والشراكة والتعلم يتم من خلالها تنظيم التعامل والاتصال داخل الهيئة وخارجها.
ومع تفاصيل اللقاء:

## ما مفهوم بيئة العمل, وأهميته في تحسين الأداء والإنتاجية للموظف والجهة؟

من المعروف أن مصطلح بيئة العمل الداخلية يستخدم كتعبير عن ما يحيط بالموظف أثناء أدائه لعمله، وهذا المحيط يتكون من عدة عناصر, وبخاصة تلك العناصر التي تؤثر في الأداء والروح المعنوية.

وفهمنا الخاص في الهيئة من هذا المنطلق, إلا أنه ليس محدودا بالنواحي المكانية والصحية فقط، بل يشمل المناخ التعاوني بين الموظفين, وفرص التعليم والتدريب المرتبطة بالتطور الوظيفي وأسلوب قيادة الإدارة العليا والثقافة الداخلية ونظام الحوافز وغيره من العناصر التنظيمية الأخرى.

وقد أولت الهيئة اهتماماً خاصاً بهذا المفهوم منذ مرحلة التأسيس, ونمى هذا الوعي في الهيئة وأصبح واقعاً ملموساً, بسبب إدراك قيادة الهيئة المتمثلة في سمو رئيس الهيئة بأهميته وارتباطه في تحسين الأداء والإنتاجية لمنسوبي الهيئة.

#3#

## ما الذي ميز الهيئة في مجال بيئة العمل وجعلها تحقق مستويات عالية في هذا المجال؟

أود أن أبين أن الهيئة في النهاية هي جهة حكومية، حيث المزايا المادية لا يمكنها أن تنافس بعض مؤسسات القطاع الخاص، وفي الوقت نفسه ندرك بأن المزايا المادية ليست هي المحور الأساس في العملية, فالمفاهيم العلمية والتجريبية الحديثة أثبتت أن بيئة العمل بنواحيها المادية والمعنوية هي احد أهم الأسباب التي ترفع من مستوى إنتاجية الفرد وتحافظ من خلاله المنشأة على الموظف المنتج.

والمنظمات الناجحة تفتخر بأنها مركز لاستقطاب الكفاءات المتميزة، لا بسبب المزايا المادية التي تمنحها فحسب بل بسبب منظومة متكاملة لبيئة العمل.

وانطلاقا من هذا المبدأ، وإضافة إلى النهوض بصناعة السياحة المبعثرة، بادرت الهيئة بقيادة الأمير سلطان بن سلمان في السعي إلى تحقيق التميز من خلال تبني توجيه الأمير سلطان بن عبد العزيز ولي العهد ونائب رئيس مجلس الوزراء ورئيس مجلس إدارة الهيئة -عند تأسيس الهيئة - بإحداث بيئة عمل حكومية نموذجية تلتزم بلوائح وأنظمة الدولة وتعمل في الوقت ذاته بأسلوب عصري يطمح بشغف إلى تحقيق نجاح لا يختلف عما هو متبع في مؤسسات القطاع الخاص الناجحة، واستمر العمل والبناء بالنهج والوتيرة نفسيهما بعد تولي الأمير نايف بن عبد العزيز نائب رئيس مجلس الوزراء دفة رئاسة مجلس إدارة الهيئة في فترة لاحقة.

وقد أولت الهيئة بقيادة الأمير سلطان بن سلمان جل اهتمامها ببناء الفكر القيادي المسؤول إلى جانب بناء الأنظمة واللوائح التي تنظم وتسهل العمل بفعالية وكفاءة عاليتين، وركزت الهيئة بشكل كبير جداً على أتمتة إجراءات العمل الإدارية كالاعتماد على النظام الآلي لسير العمل، وريادة الهيئة في تطبيقات أوراكل للموارد البشرية، وغيرها من التطبيقات التي ساهمت في تأسيس بيئة العمل التي نعيشها الآن، هذا إضافة إلى استعانة الهيئة بالكفاءات المتميزة سواء من الجامعات السعودية أو القطاعين العام والخاص.

هذه المنظومة ساهمت في إحداث بيئة العمل الفريدة والمتميزة التي تتمتع بها الهيئة، بل أصبحت ركيزة أساسية لما تعيشه الهيئة في الوقت الحاضر، وتتناسب مع حجم الرضا الوظيفي الذي يتمتع به منسوبو الهيئة الآن، حيث استطاعت الهيئة أن تبرز كأحد الجهات المفضلة لدى كثير من الكفاءات العاملة في القطاعين العام والخاص.

ولا أخفيك القول في أنه يصلنا شهرياً عديد من طلبات التوظيف من قبل كفاءات مؤهلة تأهيل متميزا وتتمتع بمزايا مالية منافسة في أماكن عملها، لكنهم ومع كل ذلك يرغبون في العمل في الهيئة، والسبب ببساطة هو بيئة العمل التي توفرها الهيئة.

## ما الرؤية والخطة التي تبنتها الهيئة منذ البداية لتحقق التميز في مجال بيئة العمل؟

منذ اليوم الأول لتأسيس الهيئة وضع سمو الرئيس الأمير سلطان بن سلمان 22 سمة مؤسسية أرادها سموه أن تكون هدفاً يسعى لتحقيقه كل من ينتمي إلى الهيئة، أهمها أن تكون مؤسسة ذات قوة إيجابية في التنمية الاقتصادية، وموثوقة تتصف بالشفافية, وتتقبل النقد والأفكار، وذات نظام إداري مرن، وأن تكون سباقة للأفضل، ومحترمة في مجالها ولدى الناس.

كذلك حرص سموه على تبني الهيئة منظومة من القيم المهنية مثل العدالة والمسؤولية والشفافية والشراكة والتعلم يتم من خلالها تنظيم التعامل والاتصال داخل الهيئة وخارجها.

هذه المنظومة تمثل اليوم محوراً أساسياً ضمن ثمانية محاور رئيسية تتبناها الهيئة مجتمعة كمنهجية لتحقيق التميز المؤسسي بشكله الواسع والشامل وهذه المحاور الثمانية هي التوجه والعمليات والهيكلة والقيادة والثقافة وتبادل المعلومات والقرارات وإدارة الأداء.

وتحظى جهود التطوير المؤسسي والإداري باهتمام ودعم متواصلين من قبل سمو الرئيس، ويعمل الزملاء النواب ومديرو العموم ومديرو الأقسام على ترجمتها وتجسيدها كواقع ملموس بشكل يومي من خلال الممارسات القيادية والإدارية والإنسانية.

هذه هي الرؤية الحقيقية التي تبنتها الهيئة لتحقيق التميز وانطلاقا منها نبني الخطط المتعلقة بالتوظيف والتطوير الإداري والفني والتحفيز وتحسين سياسات وأساليب وإجراءات ووسائل العمل المتبعة.
 
كيف رأيتم النتائج والمردود الإيجابي لتميز بيئة العمل في الهيئة على أداء موظفي الهيئة؟
الأداء يتحسن سنوياً إلى درجة أصبحنا نواجه تحدياً حقيقياً في اختيار الموظفين الذين يستحقون التكريم على أدائهم المتميز، مما يجعلنا دوما نفكر في رفع سقف الأداء، وهذا يعني أن سقف أداء الهيئة ككل في ارتفاع وتحسن، وهو أمر طبيعي يحصل في كل المؤسسات الناجحة، حيث تبدأ برفع سقف الأداء المنشود تحقيقه كلما زادت القابلية على تحقيقه ليتميز أداء المنظمة إلى الدرجة التي يصعب فيها على المنافسين مواكبة سباق التميز.

لا أعني بذلك أننا وصلنا إلى الحد الذي لا ينافسنا عليه أحد في التميز، ولكن المردود الإيجابي للاستثمار في بيئة عمل متميزة يجبرنا على السير في هذا الاتجاه.

من ناحية أخرى, فإن كل الدلائل تشير إلى أن أداء منسوبي الهيئة أصبح يشار إليه بالبنان من قبل الشركاء الذين نعمل معهم، فالكل يشيد بمهنية وأخلاقية ونزاهة وحرص منسوبي الهيئة, وغالبا ما تصل مثل هذه الإشادات إلى سمو الرئيس مباشرة وإلى النواب ومديري العموم، ونحن نفتخر بهذه السمعة ونحث الزملاء على الحفاظ عليها دوماً.
  
## هل هناك مخططات ومشاريع مستقبلية تتعلق بمجال بيئة العمل؟

الحقيقة كان أحد أسباب مشاركتنا في مسابقة أفضل بيئة عمل حكومية التي تبنتها جريدة الاقتصادية -مشكورة- هو لمعرفة مواطن القوة والتطوير التي تحتاجها بيئة العمل في الهيئة، والحمد لله, أظهرت النتائج تميزنا حتى مع مؤسسات حكومية عدد منسوبيها أقل بكثير من الهيئة وتتمتع باستثناءات في لوائحها، ومن الملاحظ أنه لم يعان أي من المنافسين تجربة الانضمام مع قطاع حكومي آخر مختلف تماما عن بيئته وتنظيمه، كما هو الحال مع تجربة انتقال وكالة الآثار والمتاحف من وزارة التربية والتعليم إلى الهيئة.

وقد سررت جدا برؤية إيجابية انطباع مسؤولي قطاع الآثار والمتاحف عن بيئة عملهم الجديدة، وذلك رغم عدم اكتمال بعض الأمور التنظيمية والإدارية لمعاملتهم وفق لائحة الهيئة.

فالمعروف أن المؤسسات في جميع أنحاء العالم تعاني مشكلة إدارة التغيير أثناء خوض تجارب الانضمام مع مؤسسات أخرى، ولكن بفضل ـ الله تعالى ـ ثم بوجود بيئة عمل خلاقة وبناءة ومتميزة في الهيئة، استطعنا احتواء هذا التحدي والخروج بنتائج إيجابية انعكست على الأداء المؤسسي والفردي على حد سواء.

وعلى صعيد المشاريع المستقبلية فلدينا حالياً عديد من المشاريع التي تصب في صالح تحفيز بيئة العمل في الهيئة، ولعل أهمها إطلاق الهيئة لصندوق التكافل الاجتماعي الذي سيهتم, بمشيئة الله, بتلمس احتياجات الموظف بشكل أعمق وأكثر مرونة.
 
## من المعروف أن الهيئة العامة للسياحة والآثار هي من أكثر الجهات في المملكة التي تستقبل طلبات توظيف من جميع المؤهلات, فما نسبة ما تتلقونه من طلبات توظيف؟ وكيف تتعاملون معها؟

حسب معلوماتي, فإن عدد طلبات التوظيف التي تردنا شهريا تفوق 1000 طلب، أما طريقة التعامل معها فيتم من خلال تطبيق إلكتروني متاح في موقع الهيئة الإلكتروني.

وأي متقدم يرغب في الالتحاق بالهيئة يستطيع أن يقدم طلبه الوظيفي من خلال موقع الهيئة ويدون فيه البيانات الواردة بشكل منظم, بحيث نتمكن من البحث فيها حسب تصنيفات متعددة مثل المؤهل أو التخصص أو جهة العمل الحالية أو عدد سنين الخبرة وغيرها.

هذا التطبيق المرتبط بقاعدة بيانات السير الذاتية ويوفر آلية الرد الآلي  لمرسل طلب التوظيف يؤكد تسلم طلبه والاتصال به حال توافر الشاغر الملائم.

وأود أن أضيف هنا أن من أحد مسائل العناية ببيئة العمل الداخلية في الهيئة هو العناية باختيار مدخلات مكونات تلك البيئة التي من أهمها العنصر البشري، وهذه العناية تبدأ من عملية الاستقطاب، فبجانب استخدامنا لمعايير الاستقطاب المعروفة حديثاً, إلا أننا نراعي إحدى المسائل المهمة وهي مسألة تحقيق الانسجام بين الموظفين الجدد مع زملائهم السابقين، ويتحقق ذلك من خلال إجراءات الاستقطاب المذكورة, وخصوصاً المقابلات (الفنية والتخصصية), إضافة إلى استخدام الاختبارات (السايكومترية), واختبارات القدرة والذكاء.

## كيف تقيمون تجربة الهيئة في توظيف المرأة السعودية .. وهل نجحتم في توفير البيئة الملائمة لها؟

بداية أود أن أبين أن الرؤية التي تتبناها الهيئة فيما يخص دور المرأة واضحة وثابتة، وهي أن للمرأة دورا أساسيا في الإنجاز، وهي أيضاً عنصر أساسي في معادلة تحقيق التميز في بيئة العمل.

ومن هذا المنطلق تحرص الهيئة على توفير جميع الوسائل التي تساعد المرأة على الانسجام مع بيئة العمل ضمن إطار المحافظة على الخصوصية والثوابت الشرعية واحترام العادات والتقاليد.

وأستطيع أن أؤكد أن الهيئة اليوم هي من أكثر المؤسسات الحكومية التي ترغب العديد من السيدات الالتحاق بها والعمل في بيئتها. فالهيئة توفر للمرأة ذات الحوافز المادية والمعنوية التي يحظى بها زميلها الرجل، إضافة إلى مزايا أخرى تتعلق بوضعها تحديداً مثل إجازات الأمومة وغيرها.
 
## مبنى الهيئة هو من المباني المميزة في حي السفارات بشكله المميز وتصميمه اللافت, كيف راعت الهيئة مواصفات المبنى من الخارج وتصاميمه الداخلية وتصاميم المكاتب والألوان والأثاث وغيرها بما يسهم في تميز بيئة العمل وزيادة إنتاجية الموظف؟

هذا جانب مهم في تميز بيئة عمل الهيئة, كما أشرت سابقاً، حيث روعي الجانب البيئي أثناء تصميم المبنى من الداخل والخارج، فقد تم توظيف العناصر الطبيعية لخلق هذه البيئة، ومن تلك العناصر الإضاءة الطبيعية والبعد البصري والشفافية في العناصر الداخلية توزيع الفراغات المكتبية، كما تم خلق ربط بصري بين الفراغ الداخلي والخارجي من خلال استخدام المساحات الزجاجية على كامل الواجهات وإحاطة المبنى بواحات من الحدائق والنخيل، ولعل من أهم عناصر الفلسفة التصميمية للمبنى هي الإضاءة الطبيعية حيث نجح التصميم المستجد للأسقف في جعل كمية الإضاءة  للفراغات الملاصقة للواجهة الزجاجية بنفس حجم وكمية الإضاءة للفراغات الداخلية، والتي أدت بدورها إلى تفوق بيئة العمل في الهيئة وخلقت المساحة الكافية للموظف لأداء مهامه بشكل أفضل، وقد تم ذلك باستخدام هوية واحدة في التصميم الداخلي من خلال توظيف هوية الهيئة وشعارها في الدهانات المستخدمة أو تجميل الحوائط بعناصر وأعمال يدوية وخشبية. 
 
## ما دور التعليم والتدريب في الهيئة في تميز بيئة العمل؟

نحن ننظر إلى التعليم والتدريب على أنه أحد مكونات الإنتاج المرتبطة بعمل الهيئة. ولهذا الربط أهمية ودور بناء في البناء المؤسسي للهيئة، فبعد مراجعة بسيطة لقيم الهيئة المنشورة تجد بأن قيمة التعليم هي أحد العناصر المكونة للقيم المؤسسية للهيئة.

ونحن نستخدم التدريب لإحداث تعديل أو تغيير سلوك مهني تجاه المهام التي تناط بالموظف.

وكي نتميز في هذا المجال فإننا ندرك طبيعة هذه القيمة التي لا تأتي بثمارها إلا بزرع الدوافع الذاتية لدى الموظف المتلقي للتدريب.

وهناك عدة جهود مبذولة في هذا الشأن، أهمها هو مشاركة الموظف في قرارات التدريب التي تخصه.

وتتم هذه العملية ضمن آلية إقرار تضمن جودة التدريب ومشاركة الموظف في آن واحد، وهذه الآلية عبارة عن (دليل تدريب الكتروني) يتكون من معلومات أدخلت بمراجعة وتصنيف من إدارة التدريب بعد سبرها لأسواقها المحلية والعالمية، واختيار المراكز التدريبية الأفضل المصنفة ضمن قوائم التصنيف العالمية أو التابعة لمنظمات غير ربحية أو حكومية.

في النهاية ننتج دليل تدريبي تفاعلي ليكون المرشد عملية تحديد التدريب المناسب للمهام والمتسق مع الرغبات.

ويمكن لأي موظف أن يضيف إلى حقوله ما يراه مناسباً من خلال النظام الذي يحيل الإدخال لإدارة التدريب للمراجعة وتطبيق معايير الجودة وتصنيفه، ثم إعادة نشره ضمن الدليل.

وبجانب تغطية الاحتياجات التدريبية المبنية على الأسس المهنية، فإن فرص الابتعاث التعليمي للدراسات العليا متوافرة أيضاً للموظفين، ويتم التعامل معها بعناية كاملة خصوصاً في تحديد التخصصات التي تنسجم مع الاحتياج التعليمي.