التأثير السلبي للمدير غير المفوض للصلاحيات في الإدارة الحكومية
التأثير السلبي للمدير غير المفوض للصلاحيات في الإدارة الحكومية
كثيراً ما تسمع أحاديث جانبية بين الموظفين الحكوميين حين تجدهم يختلفون في أنسب شخص لتولي إحدى الوظائف القيادية الشاغرة في القطاع الحكومي، حيث يصفون أحد الموظفين بالكفاءة وحسن الخلق لكن يعاب عليه أنه مركزي، بمعنى لا يفوض صلاحياته لأي من الموظفين ويقوم بجميع الأعمال وهذه سلبية في الإدارة وبالذات الإدارة الحكومية حيث يرى الدكتور إبراهيم العواجي في (البيروقراطية والمجتمع في المملكة العربية السعودية) أن عدم تفويض كبار المسؤولين ممارسة صلاحياتهم وبعض مهامهم تتسبب في استنزاف أوقاتهم كما أن كبار المسؤولين يقضون جزءا كبيرا من أوقاتهم في أعمال روتينية أو ثانوية، وعلى الرغم من وجود لائحة تفويض الصلاحيات في وزارة الخدمة المدنية، والتي صدرت بموجب قرار معالي وزير الخدمة المدنية رقم 11722/703 وتاريخ 22/11/1427هـ والتي تضمنت في موادها:
المادة الثالثة: يتم التفويض بقرار مكتوب يتضمن الصلاحيات المفوضة واسم الموظف وأسم وظيفته ومدة التفويض.
المادة الرابعة: في حالة تكليف موظف بالقيام بأعمال موظف آخر لا يتمتع الموظف المكلف بالصلاحيات المفوضة لمن كان يشغل الوظيفة إلا إذا نص على ذلك في قرار التكليف.
المادة الخامسة: لا يجوز لمن فوضت إليه الصلاحيات أن يفوض غيره إلا بموافقة الوزير المختص.
المادة السادسة: التفويض لا يعفي من المسؤولية.
المادة السابعة: ينتهي التفويض في الحالات الآتية: انتهاء مدة التفويض. أو انتهاء الغرض الذي من أجله تم التفويض. أو إلغاء قرار التفويض. أو شغور وظيفة من فوضت إليه الصلاحيات. أو مضي ثلاثة أشهر من تاريخ تعيين وزير آخر غير من صدر منه التفويض.
إلا أن مشكلة عدم تفويض الصلاحية من المشاكل المهمة في الإدارة الحكومية وسوف نتطرق لأنسب الحلول لهذه المشكلة، وحسب نص المادة السادسة من لائحة تفويض الصلاحيات، فإن التفويض لا يعفي من المسؤولية. وكثير من الموظفين يخلطون بين الصلاحيات والمسؤولية، لذا وجب أن نميز بين الصلاحية والمسؤولية، فالصلاحية في رأي البعض هي الحق الذي بموجبه يطالب الآخرون بالقيام بالعمل. أو هي حق إعطاء الأوامر، وقوة المطالبة بالطاعة (والامتثال). أما المسؤولية فهي محاسبة الآخرين عن أداء الواجبات". أو هي الالتزام من قبل فرد ما بالتصرف حسب قواعد أخلاقية وسلوكية معينة". أو هي قوة قانون أخلاقي معين خاص على ضبط سلوك الفرد في مواجهة الرغبات أو النزوات القوية المتعارضة"، ونعني بتفويض الصلاحيات اللا مركزية أو نقل وتفويض الصلاحيات من المستويات الإدارية الأعلى إلى المستويات الإدارية الأدنى.
ويجب أن تتضمن عملية تفويض السلطة الجوانب التالية: إصدار قرار يتضمن اسم الموظف وأسم وظيفته والصلاحيات ومدة التكليف. ولكي يكون التفويض فاعلاً يجب مراعاة التالي:
الحرص على اختيار المرؤوس الذي تتناسب مهاراته وخبراته ومعارفه مع العمل الذي سيكلف به والبعد عن الرغبة الشخصية. الاتفاق مع المرؤوس على النتائج المتوقع منه تحقيقها والتوقيت المتوقع لذلك. يوفر للمرؤوس المعلومات التي سيحتاج إليها لإنجاز العمل، أو تهيئة المناخ الذي يسمح له بالحصول عليها. عدم البخل على المرؤوس بالتوجيه والإرشاد اللازم لكل ما يطلب منه إنجازه.
إعطاء الفرصة للمرؤوس لإنجاز العمل مع متابعة لأدائه بما لا يفسد عملية التفويض. وهناك بعض الأسباب التي تدفع بعض الرؤساء الإداريين إلى عدم الرغبة في التفويض هي: الرغبة في الاستئثار والظهور بمظهر القوة. وضعف ثقتهم بقدرة مرؤوسيهم على أداء الأعمال بالطريقة المرغوبة. والخوف من تمرد المرؤوسين عليهم ومنافستهم لهم. وعدم النضج الذهني. والجهل بطبيعة تفويض السلطة للغير. والجهل بمبادئ الإدارة العامة وبكيفية التفويض.
أما أهم فوائد تفويض السلطة أو الصلاحية فهو إيجاد موظفين جاهزين لشغل أي وظيفة قيادية تشغر نتيجة تقاعد، أو وفاة أحد الموظفين القياديين، لأنه بكل أسف يوجد في القطاعات الحكومية موظفون لهم أكثر من 20 سنة لم يستطيعوا إيجاد بديل لهم بسبب عدم تمتعهم بإجازة سنوية طويلة لأن تمتع المدير بإجازته السنوية لها من الإيجابيات الشيء الكثير. لأن المختصين في علم الإدارة أكدوا على صاحب العمل بأن يشجع الموظفين على التمتع بإجازاتهم السنوية، حيث نجد في بعض اللوائح نصا يتضمن أن الموظف الذي يزيد رصيد إجازته 90 يوماً يسقط الرصيد نظراً لأن تمتع الموظف بإجازته فيه فائدة للجهة وللموظف.
1- فالموظف الذي يتمتع بإجازة يعود نشيطاً وأكثر رغبة في العمل.
2- وتستفيد الجهة من تدريب شخص على عمل الشخص المجاز، وتكمن أهمية ذلك أن التدريب تم على الوظيفة قبل تقاعد الموظف الرئيسي، حيث سيستفسر المكلف من الموظف المجاز عن بعض الإجراءات. لأنه بكل أسف عند تقاعد الموظف فلن يتساعد مع الجهة الحكومية خاصة إذا كان متأخرا في الترقية أو طلب ترقية قبل التقاعد ولم يُرق ومن ثم يحدث تأخير في بعض المعاملات حسب طبيعة الوظيفة لحين الإلمام بخلفياتها.
3- إبراز بعض الأخطاء والتجاوزات التي تمت في فترة الموظف المجاز.
عند إلزام كل موظف بالتمتع بالإجازة السنوية سوف نمنع أو نقلل من التجاوزات شريطة أن يكون المكتب للوظيفة وليس للشخص حيث يقوم بعض المديرين لدينا عند إجازتهم بإغلاق مكتبه بما فيه من الأوراق والملفات ولتبقى بعض المعاملات لحين عودة المبجل.
ومع ذلك نجد أن لدينا في نظام الخدمة المدنية وفي لائحة الإجازات الصادرة بقرار مجلس الخدمة المدنية رقم (1/1037) وتاريخ 16/2/1426هـ، والمعمول بها من تاريخ تبليغها في 15/5/1426هـ، نصت المادة الثانية منها "يجوز ضم الإجازات العادية بعضها إلى بعض بشرط ألا تزيد مدة أو مدد الإجازات التي يتمتع بها الموظف في السنة الواحدة عن تسعين يوماً" واستثناءً من ذلك يجوز للموظف الذي بلغت خدمته المحسوبة لغرض التقاعد (25) عاماً كحد أدنى أو بلغ من العمر (50) عاماً فأكثر التمتع برصيده من الإجازات العادية المستحقة له على ألا تتجاوز (120 يوما) خلال السنة الواحدة. كما نصت المادة الخامسة: يعوض الموظف عن رصيده من الإجازات العادية المستحقة بعد انتهاء خدمته حسب آخر راتب تقاضاه وفقاً للترتيب التالي: إذا انتهت خدمته بسبب الوفاة أو العجز الصحي فيعوض عن كامل رصيده من الإجازات. فيما عدا الحالتين المنصوص عليهما في الفقرة (1) من هذه المادة إذا انتهت خدمة الموظف فلا يعوض عن أكثر من (180) يوماً من الإجازات العادية. أي ستة أشهر.
وهذا الأمر يحتاج إلى دراسة مالية وإدارية لتحديد ما هو الأنسب للبلد وللموظف فيما يخص تشجيع التمتع بالإجازة أو ترصيدها. علما أن لائحة الإجازات نصت في المادة الأولى على تشجيع تمتع الموظفين بالإجازة، حيث إشارة إلى أن على الموظف التمتع بإجازته السنوية بما لا يقل عن (35) يوماً خلال ثلاث سنوات وعلى الإدارة إتاحة الفرصة للموظفين للتمتع بإجازاتهم السنوية من خلال وضع برنامج سنوي لذلك يتمشى مع مصلحة العمل والهدف، إلا أن الدارج الآن في بعض القطاعات الحكومية أن بعض المديرين يحصلون بين فترة وأخرى على إجازة لمدة خمسة أيام قبلها خميس وجمعة وبعدها خميس وجمعة وخلال الأيام الخمسة يتوقف العمل لحين عودة المدير المجاز حيث يكتفي في طلب الإجازة أن يكتب يقوم بعملي الموظف فلان وبهذا الأسلوب لن يتحقق الهدف الإداري من التمتع بالإجازة ومن ثم عند تقاعد المدير سوف يأتي مدير جديد لا يكمل المسيرة أو المستوى الذي وصل إليه المدير السابق لجهله بكثير من متطلبات الوظيفة بل نجدة ينتظر عددا من السنوات للإلمام بخبرة المدير المتقاعد. مما يساعد في عدم التقدم الإداري.
