مفتاح وصول النساء إلى مجالس الإدارة بيد المساهمين

في عام 2012 وضعت مبادرة مدعومة من الحكومة هدفا يتمثل في أن يشكل النساء ربع مجالس الإدارة في أكبر الشركات العامة في المملكة المتحدة بحلول عام 2015. كان ذلك طموحا. في ذلك الوقت كانت هناك امرأة واحدة فقط مقابل كل تسعة ذكور في مجالس إدارات الشركات المدرجة في مؤشر فاينانشيال تايمز 100. تم تحقيق الهدف. لكن منذ ذلك الحين كان التقدم بطيئا مثل حركة الحلزون. وفي الـ 12 شهرا الماضية تباطأ إلى الصفر تقريبا.
المشروع الذي تلاه، مراجعة "هامبتون-ألكسندر"، نشر تقريره السنوي يوم الثلاثاء. أهدافه أكبر وأوسع من أهداف عام 2012. فهو يسعى إلى أن تشكل النساء ثلث مجالس الإدارة في الشركات المدرجة في مؤشر فاينانشيال تايمز 350، وفي اللجان التنفيذية، واللجان المسؤولة مباشرة أمام اللجان التنفيذية بحلول عام 2020.
ومنذ العام الماضي أظهر التقرير أن المشروع بالكاد حقق أي تقدم. فبعد تغيير ضئيل في عام 2017، يشكل النساء الآن 30 في المائة من مجالس إدارة شركات "فاينانشيال تايمز 100"، و27 في المائة من إجمالي اللجان التنفيذية، واللجان المسؤولة مباشرة أمام اللجان التنفيذية. في مؤشر فاينانشيال تايمز 250 الذي تكثر فيه الشركات ذات الرسملة المتوسطة، تمثل النساء الآن ربع مجالس الإدارة، واللجان التنفيذية، واللجان المسؤولة مباشرة لدى اللجان التنفيذية.
هذا الرقم الأخير بالكاد تغير منذ عام 2017، في حين إن الأرقام الأخرى أظهرت تحسنا بنحو نقطتين مئويتين فقط. وفي الوقت نفسه، ارتفع عدد المناصب النسائية في شركات "فاينانشيال تايمز 350" من 17 إلى عدد ضعيف هو 22، في حين انخفض عدد الرؤساء التنفيذيين من الإناث في الواقع، من 15 إلى 12. ولكي تتمكن شركات "فاينانشيال تايمز 350" من تحقيق أهداف "هامبتون أليكسندر" بحلول عام 2020 يجب أن يحصل النساء على مدى العامين المقبلين، على نصف جميع التعيينات في مجالس الإدارة، واللجان التنفيذية، وأن التقارير المباشرة تذهب إلى النساء.
من غير المحتمل حدوث هذا. ويبدو أن الشركات التي ثبت أنها أكبر عائق أمام التقدم لا تشعر بالحاجة إلى تغيير أساليبها. خمس شركات في "فاينانشيال تايمز 100" – "آشتيد جروب" و"إمبيريال براندز" و"فريسنيلو" و"بريتش أمريكان تباكو" و"إن.إم.سي هيلث" لم تحقق أي تقدم على الإطلاق في زيادة عدد النساء في فرقها العليا خلال الـ 12 شهرا الماضية. ولا تزال هناك خمسة مجالس جميع أعضائها ذكور في "فاينانشيال تايمز 350"، وتوجد خمسة لجان تنفيذية أعضاؤها ذكور فقط في الشركات المدرجة في "فاينانشيال تايمز 100" و75 شركة لديها امرأة واحدة فقط في مجلس إدارتها.
التفسيرات لهذا الوضع المؤسف – نظرا لأن عددا من المجالس لا يشعر بحاجة إلى تقديم أعذار – أصبحت مستهلكة بسبب الإفراط في استخدامها: الشركات تفتقر إلى النساء المؤهلات؛ النساء اللواتي يصلن إلى المجلس في الغالب لسن في المراكز التي توفر المسار التقليدي إلى منصب الرئيس التنفيذي. وعلى نحو غير متكافئ، لا يزال من المرجح أن تكون مناصب الإداريات التنفيذيات في الموارد البشرية أو التسويق، عوضا عن المناصب التي تتمتع بسلطة حقيقية على الأرباح، أو الخسائر، أو الأجور التي تؤدي إلى منصب الرئيس التنفيذي.
لكن هذه تأثيرات وليست أسبابا. حتى الآن، بعد ست سنوات من تحديد الأهداف الأصلية، من الواضح، بالنسبة إلى بعض الشركات، أن وجود فريق قيادة أكثر تنوعا ليس هدفا ولا رغبة. بعض الشركات في "فاينانشيال تايمز 350" لم يستجب حتى لطلب مراجعة "هامبتون ألكسندر" الحصول على المعلومات.
الأسباب التي جعلت كثيرا من الشركات لا تشهد تغيرا يذكر هي أسباب غير ملموسة ومستعصية على حد سواء أكثر مما يعتقد: رغبة في التمسك بالوضع الراهن المريح، عدم الرغبة في أداء العمل الإضافي المطلوب لتوظيف نوع مختلف من القادة، سواء كان ذلك يعني تغيير ممارسات الاحتفاظ بالموظفين، أو توسيع نطاق شبكة القائمين على التوظيف عند البحث عن المرشحين، والتحيز غير الواعي الذي يعني أن اللجنة المختارة ينتهي بها الأمر أن تختار الشخص الذي تشعر أنه الأنسب عوضا عن الأفضل.
هذه العوائق التي تحول دون التقدم تتحول بسرعة إلى مشكلات تتطلب أكبر قدر من المعالجة. والسبب هو أن الحجة، من جانب الأعمال، لمصلحة زيادة التنوع في فريق القيادة العليا قد تم تقديمها. المجموعات الأكثر تنوعا، على الرغم من أن العمل فيها غالبا ما يكون أكثر تحديا، تتخذ أفضل القرارات. القيادة الأكثر تنوعا ترتبط بالعوائد المالية الأكبر. والسؤال الآن هو كيفية معالجة تلك المجالس واللجان التنفيذية التي، حتى عندما تقر بالحجة، تبدو غير قادرة على تجسيدها في نتائج أكثر تنوعا. الحصص الإلزامية هي أحد الردود، التي ما زالت المملكة المتحدة تعتبرها قاسية بشكل لا داعي له. الأدلة على فاعليتها متباينة جدا. توجد في ستة بلدان أوروبية نسبة أعلى من النساء في المناصب العليا في الشركات مقارنة بالمملكة المتحدة، خمسة منها مدعومة بأهداف تفرضها التشريعات. لكن النرويج، الوجه الدعائي لهذا النهج، لم تشهد سوى تأثير ضئيل نسبيا في الرتب الدنيا.
مزيد من الاهتمام الحكومي قد يساعد. بيني موردونت، وزيرة شؤون المرأة والمساواة "في بريطانيا"، هي خامس شخص في هذا المنصب بالعدد نفسه من السنوات، وهي ليست سوى وظيفة جانبية لوظيفتها الرئيسية وزيرة دولة للتنمية الدولية. تقرير الثلاثاء لا يعطيها هي أو زملاءها سببا يذكر لتهنئة أنفسهم.
مجالس الإدارات تستمع إلى المستثمرين أكثر مما تستمع إلى الحكومة. مديرو الصناديق والمستشارون بالوكالة ليسوا أكثر المجموعات ثورية. لكن بما أنهم أقرو بأن القيادة المتنوعة تعني ربحية أعلى للشركات، يجب عليهم توجيه أموالهم إلى ما أقروا به.