بصفتها مستشارة في استراتيجية المنتجات تدير أعمالها الخاصة، كانت تعد نفسها في الطبقة الوسطى، لكن ماذا عن خلفيتها؟ تربت في إيست إند في لندن على يد والدتها التي تقيم في المنزل من باكستان وذهبت إلى مدرسة حكومية. لكن والدتها جاءت من عائلة من الطبقة المتوسطة والتحقت بالجامعة، وزانوسكا كذلك.
في مراحل من حياتها المهنية، تساءلت عما إذا كانت خلفيتها قد أعاقتها مقارنة بزملائها الذين تلقوا تعليمهم بشكل خاص. بعد أن درست الفيزياء في جامعة باث، عملت في مجال ذكاء الأعمال.
تقول زانوسكا: "يبدو أنني أقوم بعملي بشكل أفضل من أي شخص آخر"، لكنها أصبحت تعتقد أنها ستكون دائما على مسار أبطأ. "لم يكن لدي أبوان مهنيان. كان لبعض الناس السبق في حياتهم المهنية. كنت متأخرة قليلا". في النهاية، اختارت العمل مستشارة مستقلة.
ألقي الضوء على قضية الطبقة الاجتماعية في مكان العمل في أيلول (سبتمبر) عندما كشفت شركة الخدمات المهنية برايس ووترهاوس كوبرز عن فجوة في الأجور بين موظفيها في المملكة المتحدة. قالت برايس ووترهاوس كوبرز إن 14 في المائة من موظفيها في المملكة المتحدة ينتمون إلى طبقة اجتماعية واقتصادية أقل ويتقاضون رواتب أقل من أقرانهم، مع وجود فجوة في الأجور تبلغ 12.1 في المائة. في الوقت نفسه، قالت منافستها شركة كيه بي إم جي إنها تريد زيادة نسبة الشركاء من الطبقة العاملة من 23 في المائة إلى 29 في المائة بحلول 2030.
بعد تتبع العرق والجنس، بدأت الطبقة "تتطور تطورا واضحا"، كما تقول سارة تشيرشمان، رئيسة التنوع والدمج والرفاهية في برايس ووترهاوس كوبرز في المملكة المتحدة. "في بعض الأحيان، نفترض افتراضات بشأن استعداد الأشخاص للترقية بناء على "صقلهم، وما إذا كان الأشخاص مناسبين وأصبحوا أفضل نسخة من أنفسهم".
لكن جمع البيانات عن القوى العاملة أمر معقد. أيضا تعريف الطبقة معقد بسبب حقيقة أنها ليست خاصية محمية في القانون، كما تقول سارة أتكينسون، الرئيسة التنفيذية لمؤسسة سوشال موبيليتي فاونديشن، وهي مؤسسة خيرية.
"عليك أن تجد طريقة لطرح أسئلة يسهل فهمها والإجابة عليها (من قبل الموظفين). الهدف الأساسي هو العثور على سؤال واحد يمكنه تحديد خلفية الطبقة الاجتماعية لشخص ما، ويسهل فهمه والإجابة عنه، ويحصل على معدلات استجابة عالية ويمكن تسجيله بسهولة".
يقال إن السؤال عن مهنة والديّ الموظف عندما كان يبلغ من العمر 14 عاما – الطريقة التي تستخدمها كلا من كيه بي إم جي وبرايس ووترهاوس كوبرز - هي الطريقة الأكثر مباشرة، وتوصي بها الحكومة. لتحليل أعمق، يمكن دمج هذا السؤال مع أسئلة أخرى مثل نوع المدرسة التي التحق بها الشخص، وما إذا كان يحق له الحصول على وجبات مدرسية مجانية وما إذا كان والداه قد التحقا بالجامعة.
لكن الناس يفضلون أن ينظروا إلى نجاحهم على أنه يرجع إلى مواهبهم الفطرية بدلا من أن يكونوا مدعومين من التعليم ونماذج الأسرة وعلاقاتهم.
وجدت أبحاث حديثة أجراها سام فريدمان، الأستاذ المشارك في علم الاجتماع في كلية لندن للاقتصاد، أن أولئك الذين ينتمون إلى "طبقة الأثرياء غالبا ما يخطئون في تحديد أصولهم كطبقة عاملة". من خلال المقابلات وجد فريدمان والمؤلفون المشاركون أن المهنيين سيصلون إلى تاريخ عائلاتهم لتصوير أصولهم المتواضعة و "سرد قصة تصاعدية"، ما يغذي قصة الاستحقاق.
يخشى الموظفون أيضا من أن الكشف عن خلفياتهم يمكن أن يضر بآفاقهم. يقول أتكينسون: "جعل الناس يشاركون بياناتهم بأمانة يتطلب شرحا واضحا لكيفية إحداث هذه البيانات للتغيير".
في برايس ووترهاوس كوبرز يشارك 80 في المائة من موظفي المملكة المتحدة خلفيتهم الاجتماعية والاقتصادية. يكون الإحجام أكبر عند التوظيف. يقول تشيرشمان: "لقد استغرق الأمر سنوات. أنت لا تسأل الناس مرة واحدة فقط، عليك أن تستمر في السؤال. يعد وضع المعلومات في المجال العام أفضل طريقة لجعل الناس يتحدثون عنها داخليا وخارجيا".
يأمل فريدمان أن يتبع الآخرون شركة برايس ووترهاوس كوبرز وكيه بي إم جي: "لديهم الموارد. وسيرعون تأثير الدومينو عندما تحصل المؤسسات الكبيرة على زمام المبادرة". ويقول إن الإجراءات التي اتخذها أرباب العمل في موضوع الطبقة الاجتماعية كانت غير منتظمة - فالتعليم العالي، مثلا، وسع مشاركة الطلاب من خلفيات منخفضة الدخل، لكن هذا لم ينعكس على القوى العاملة في مؤسساته الخاصة.
في المملكة المتحدة، أصبح النقاش حول "الطبقة العاملة من ذوي البشرة البيضاء المهمشين" محفوفا بالمخاطر السياسية. هناك قلق من أن يتم استخدام الطبقة لتقليل أهمية عدم المساواة العرقية.
فريدمان، الذي يقول إن أرباب العمل في المملكة المتحدة يتقدمون على البلدان الأخرى في تحليل الطبقة، يدعو إلى التحليل متعدد الجوانب. "جمع البيانات والتفكير في الحراك الطبقي والاجتماعي يتيح لك قيمة رؤية التقاطعات بين الطبقة وغيرها من الخصائص" - مثلا، ما إذا كانت فجوة الأجور بين الجنسين مدفوعة بنساء من الطبقة العاملة.
بالنسبة إلى جميع جهود أصحاب العمل، هناك قوى أكبر تلعب دورا، كما تشير لويز أشلي، محاضِر أقدم في الدراسات التنظيمية في رويال هولواي، جامعة لندن.
تقول: "غالبا ما تنشأ التفاوتات الطبقية في مكان العمل من التفاوتات الهيكلية والنظامية الراسخة في المجتمع ككل. كما هو الحال، تحتاج المنظمات إلى إجراء تغييرات نظامية وهيكلية جذرية في الاستجابة".
وفي كثير من الأحيان، كانت الحلول "فردية ونفسية، مثلا، مع الانتباه إلى التدريب على التحيز اللاواعي، الذي يكون له تأثير محدود".
أضف تعليق