أساليب إجراء المقابلات الشخصية واختيار الموظف المناسب للعمل

مقابلة المرشحين لشغل الوظائف أمر يستهلك كثيرًا من الوقت كما أنها تكلف كثيرا. ولكنها أفضل طريقة لتحديد الشخص المناسب وتعيينه في الوظيفة المطلوبة. لجعل هذه العملية جديرة بالاهتمام يجب إقامة هذه المقابلات الشخصية بطريقة أكثر فعالية.
بالرغم من أنك قد تريد اتباع حاستك السادسة، إلا أن المقابلات غير المنظمة لن تساعدك على تحديد أفضل المرشحين. إذا قمت بطرح أسئلة مختلفة لبعض المتقدمين للوظيفة فسيتألق بعضهم أكثر من البعض الآخر. إضافة لذلك إذا كانت معايير التقييم غير قياسية ستتسم العملية بالطابع الشخصي وليس الموضوعي.
تم سن قانون تكافؤ الفرص في الولايات المتحدة في السبعينيات لتصحيح بعض جوانب الضعف الشديدة في عملية الاختيار النموذجية، لذلك تطرح الشركات التي ينطبق عليها القانون وترغب في تعيين بعض الموظفين الأسئلة نفسها بالترتيب نفسه لكل مرشح. ثم تقوم فرق الموارد البشرية والإدارة في الشركة بتقييم كل مرشح وفقًا للمعايير ذاتها.
يقدم هذا التشريع الفرص المتكافئة لكل الناس ويقلل فعليًا من التمييز الذي قد يحدث في هذه العملية. يعد الهدف من عملية الاختيار تحديد أي المرشحين لديه القدرة والخبرة والدافع للوفاء بمتطلبات الوظيفة.
تريد أي شركة أن تعرف أي المتقدمين سيتناسب مع سياستها ويساهم في فريق العمل بل ويحسنه ويشارك في نجاحه. يبين الكتاب أنه لتسهيل عملية اكتشاف الأفضل للوظيفة المطلوبة يجب أن يقوم من يجري المقابلة الشخصية بتحديد بعض العوامل المحورية ذات الأهمية لأداء هذه الوظيفة، عندها يمكنه طرح بعض الأسئلة التي تشير إلى ما إذا كان المتقدم يمتلك المهارات والخبرة الضرورية للعمل كما أن لديه القدرة على الاندماج بسلاسة في الشركة.
حتى أفضل من يقومون بإجراء المقابلة الشخصية يقعون في بعض الأخطاء الشائعة من وقت لآخر. على سبيل المثال، إنها طبيعة بشرية التأثر بمظهر المتقدمين لشغل الوظيفة وملبسهم وهندامهم على الرغم من أن هذه المظاهر قد لا تعكس بدقة قدرتهم على أداء الوظيفة.
عندما يجيب المتقدم عن أحد الأسئلة بشكل جيد، يتسبب ذلك فيما يعرف باسم "تأثير الهالة" وهو أن يكّون من يقوم بإجراء المقابلة الشخصية انطباعًا عن المتقدم بناء على هذه الإجابة وحدها.
وغالبا ما يقارن من يجري المقابلات الشخصية مقارنة بين إجابة أحد المرشحين على أسئلته وإجابات المرشح السابق له مباشرة مما يفقد التقييم موضوعيته. ولتجنب مثل هذه الأخطاء يجب أن تكون العملية معيارية مع تحديد العوامل التي تؤثر في تقييم الإجابات وتدريب موظفي الموارد البشرية على إجراء المقابلات الشخصية.
يتضمن هذا الأمر تدريبهم على:
* تحضير الأسئلة المرتبطة مباشرة بالأداء الأمثل للوظيفة.
* زيادة السمة العملية في المقابلة الشخصية بربطها بباقي ممارسات الاختيار، التي تتضمن مثلا اختبارات القدرات.
* تعلم كيفية بث الراحة في نفس المرشح للوظيفة لكيلا يؤثر توتره في أدائه في المقابلة.