نشر المعرفة في العمل

السبب الأساسي لهذا هو أن العديد من الناس يخلطون بين مفهوم المعلومات والمعرفة؛ المعلومات يمكن تسجيلها ونقلها بينما تعتمد المعرفة على وجود العقل النشط.
يمكن أن يقاوم الأفراد في المؤسسة مبادرات إدارة تدفق المعرفة. تأتي هذه المقاومة نسبيا من تفكير الموظفين في أنه لا أحد يهتم بما يواجههم من مشكلات في عملية إدارة المعرفة، أو أنهم لا يريدون مشاركة الأدوات التي قاموا بشحذها لأنهم يعتقدون أنها غير جاهزة للمرور بعملية التدقيق.
لذلك من المهم التأكيد على مطوري هذه المبادرة بعدم إضافة عمل دون المستوى المطلوب إليها لمجرد إثبات مساهمتهم فيها. ولابد أيضا من إدراك أن الكثير من الصقل يمكن أن يؤدي إلى أدوات ممتازة لكن يتم انتهاء إعدادها في وقت متأخر. هناك العديد من الأسباب التي تدفع الناس إلى مقاومة مشاركة المعرفة، وهي:
• عدم وجود وقت/ ليس أولوية: سيقول الموظفون إنه لا وقت لديهم للمشاركة في مبادرة المعرفة. وهذا في الغالب يعني عدم إدراكهم لأولويتها. لذلك من المهم توضيح أهميتها للموظفين.
• قلة الوعي: في بعض الأحيان لا يدرك الموظفون أن مشاركة المعلومات تعد جزءا من وظيفتهم. من المتوقع أن يصل الموظفون في النهاية إلى أن تكون مشاركة المعلومات عادة لديهم لكنهم يحتاجون إلى تعلمها في البداية.
• عدم الإحساس بقيمتها: الكثير من الناس يعتبرون ما لديهم من معرفة من الأمور المسلم بها أي أنهم يقللون من قيمة ما يعرفون ولا يظنون أن غيرهم قد يستفيد مما لديهم من معلومات. لمساعدة الناس على تقدير ما لديهم من معرفة، لابد من نشر الشفافية.
• المعرفة قوة: يتضمن هذا الاعتقاد أن المعرفة باعتبارها قوة فلابد من الاحتفاظ بها في سرية. إلا أن الزمن عفا عن مثل هذه الاعتقادات فالناس الآن يتقدمون ويتعلمون عن طريق مشاركة المعرفة.
• من الصعب مشاركة المعرفة: يخبر بعض المديرين موظفيهم أن عليهم مشاركة المعرفة إلا أن المشرفين يفشلون في تخصيص الموارد اللازمة لدعم هذه العملية. تستغرق مشاركة المعرفة وقتا وجهدا. بعض المشاركين فيها لا يرغبون إلا في مشاركة المعرفة عالية الجودة فقط إلا أن هذا يؤدي إلى التأخر وإهدار المزيد من الوقت.
• انعدام الدعم المؤسسي: يقل تدفق المعرفة إذا كانت الشركة مقسمة إلى وحدات جامدة. يتطلب النجاح في هذه المهمة استخدام التكنولوجيا المناسبة، وتوفير جلسات لتبادل المعرفة، وتوافر الثقافة التي تعزز الثقة وتبادل المعلومات.