تأسيس مديرين عالميين للانفتاح على أفكار جديدة

على الرغم من مضي عقدين تقريباً على جهود الشركات في نشر العولمة، ما زالت بعض المؤسسات تناضل لإيجاد مديرين يتحركون بانسجام وبكفاءة عالية في الاقتصاد الذي يكسب الصفة العالمية بصورة متزايدة. ولكل شركة احتياجاتها وتحدياتها الخاصة، وتمثل كل دولة صورة فريدة سريعة التغير ينبغي أن يتم إنجاز العمل فيها .
وعلى كل حال، هنالك خطوات يمكن أن تتبعها الشركات والمديرون من أجل الإعداد بشكل أفضل لتحديات الإدارة العالمية.
ويبدأ اكتشاف الاختلافات الكامنة بين الثقافات والاستفادة منها من أجل تأسيس القيمة، بمعالجة ما سمته ماري تيجاردن، أستاذة الاستراتيجية العالمية في "ثندر بيرد"، كلية جارفن للإدارة الدولية في فونيكس، أريزونا، "بعقلية المقر" التي تنتشر في عدة مؤسسات عالمية كما تقول.
وتقول تيجاردن إن الموضوع ببساطة هو أن الكثير من المؤسسات تفترض أنه يمكنها فعل بعض الأمور في الخارج بالطريقة ذاتها التي نقوم بها محلياً.
وذكرت تيجاردن عدداً من الخصائص المهمة التي يمتلكها المديرون الناجحون بما فيها ثلاث خصائص مهمة بشكل خاص، وهي كما يلي:
1- الاعتقاد أن الاختلافات ذات أهمية.
2- الانفتاح على أفكار جديدة ومختلفة.
3- التطور المعرفي، أو القدرة على التركيز على كل من المقاييس الصعبة و"اللينة" في مؤسسة ما، أي الجانب الكمي الصعب بالتناغم مع جانب الأشخاص الذي يعتبر أكثر رقةً.

للفروق أهميتها
حين وصل بات ديفاني المحنك في صناعة الأحذية، النائب الأول للرئيس لشؤون الإنتاج وتحويل العمليات الإنتاجية إلى مصادر خارجية، والتطوير، لشركة ديكرز أوت دور، إلى مكاتب ديكرز الصينية في إقليم جواندونغ لحضور اجتماع عقد أخيراً، توقف في غرفة الغداء للحوار مع مجموعة من العاملات.
وقدمت أولئك النساء من جميع أرجاء الصين، ويقول ديفاني "طلبت كل واحدة منهن نوعاً معيناً من الطعام اعتماداً على المنطقة التي جاءت منها "ويضيف "وكجزء من الحوار كن يتحدثن عن النكهات المختلفة لفأر الجبل ".
وبالنسبة لديفاني، يلقي ذلك الأمر الضوء على حقيقة عميقة رغم بساطتها بخصوص الإدارة في بيئة عالمية، حيث إن فهم كيف يفكر الناس، ويعملون، ويأكلون، ويتفاعلون في منطقة أجنبية أكلون ويتفاعلونتتتتتتتتأمر بالغ الأهمية لتأسيس عملية ناجحة.
وحيث تطور اقتصاد السوق في الصين، أخذ ديفاني عدداً لا حصر له من المديرين الأمريكيين في زياراتهم الأولى للصين، وأدرك أهمية تعليمهم الخصائص الثقافية الدقيقة بالغة الأهمية لمنطقة جغرافية جديدة .
الانفتاح على أفكار جديدة
تصور الكثير من الشركات العولمة كطريق ذي اتجاه واحد، مما يعتبر وجهة نظر قليلة التبصر وفقاً لتيجاردن. ويشكل تكامل وانضمام المديرين الدوليين عاملاً رئيسياً في تنمية الخبرة العالمية.
خذ بعين الاعتبار شركة ماري كي لمستحضرات التجميل التي بدأت عملياتها في الصين، واكتشفت أنه من غير المسموح لها أن تبيع بصورة مفتوحة ومباشرة، كما فعلت في بقية أنحاء العالم. ولذلك قدم مديرو "ماري كي" الصينيون نظام توزيع جديد في الصين، وقاد مدير التسويق الحاذق هنالك التطوير وتقديم منتج متوسط المدى بيع بشكل جيد في المتاجر الكبرى الصينية.

وأحضرت ماري كي مدير التسويق الصيني هذا إلى مقر الشركة في دالاس لتكرار ما فعله في الصين، ومساعدة المديرين على فهم كيفية تكرار ذلك في أماكن أخرى في عمليات الشركة العالمية. ويساعد هذا النوع من التبادل المديرين المحليين على التفكير كيف يصبحون أكثر مرونة في تفكيرهم.
التطور المعرفي: تحقيق الانسجام بين الأمور الصعبة واللينة
من أندر الخصال وجوداً هي المقدرة على تحقيق توازن بين الحاجة لممارسات مشتركة ثابتة، مع الحاجة إلى تفرد إقليمي. ويمكن أن تساعدنا الشركات بالسماح للمديرين العالميين الجدد بدمج أنفسهم في مهماتهم ببطء.
وتقترح تيجاردن أن تستهل الشركات بمهمات عالمية جديدة للمدير عن طريق جعله يعمل في فريق فعلي، أي إدارة عملية أو مشروع عبر البحار مع تمركزه في الوقت ذاته في دولته الأم.
ويقول ديفاني "إنه تحول ثقافي عقلي". ويضيف "حتى الأمور الصغيرة التي تواجهك حين تصل، مثل أين يجلس القائد في اجتماع الغداء، أو أين يجلس في السيارة. إننا نفترض أن موقع الشخص الذي يلبس بندقية بجانب السائق في الأمام هو المكان الذي يجلس فيه الرئيس، ولكن الحقيقة هي أن مقعد القوة هو في الخلف، وراء مقعد الراكب.
وحيث ينمو الاقتصاد "ستسوء العلاقات لأن الكثير من الأشخاص يصلون هنا غير مستعدين نهائياً لما سيواجهونه. ويحقق تعليم الأشخاص فهم ما يحدث حولهم أثراً كبيراً أثناء توليك تأسيس العلاقات".
أسئلة بالغة الأهمية
وفقاً لـ "ثندربيرد" الخاصة بماري تيجاردن، لا تقدم الشركات عملاً جيداً في تدريب الأشخاص، أو حتى في اختيار الأشخاص المناسبين قبل إرسالهم في مهمات عبر البحار. وأحد الأسباب الجوهرية لذلك هو أن صانعي القرار في المؤسسات العالمية يتجاهلون ويقللون من قيمة الفرق الذي يمكن أن تسببه المهارات البشرية اللينة في الخبرة العالمية عادة.

وتشير تيجاردن إلى أن الشركات تميل لاختيار أو تشغيل مديرين في مهمات دولية بالاعتماد بشكل غامر على مهاراتهم التقنية. ويُرشَح المحاسب، أو المهندس، أو خبير مراقبة الجودة للسفر إلى الخارج بسبب كفاءتهم في مساقاتهم، وقلما يكون السبب هو مهاراتهم غير العادية كأشخاص.
وحالما يتم إرسال أولئك المديرين إلى الخارج، وحين يتطلب الأمر دعماً دائماً وفعالاً، يتركون عادةً على غير هدى. وتقول تيجاردن " علينا أن نعرف أنه يجب على فرِد أن يذهب إلى بروكسل، ولكن كيف يمكننا أن نجعل فرِد فعالاً في بروكسل ؟ وقليلاً ما نصل إلى ذلك البعد".
وبالعمل مع مجموعة من الشركات في هذه القضايا العالمية، تقدم تيجاردن مجموعة من الأسئلة يجب أن يطرحها المديرون حين يأخذون بعين الاعتبار كيفية تدريب المديرين العالميين الفعالين ودعمهم، في كل من فرقهم العالمية الفعلية، وفي مهماتهم الكاملة عبر البحار ، ويشمل ذلك ما يلي:
- هل يتلقى الأشخاص نوع التدريب والمشاركة في المعرفة العامة اللازمة لتطوير وشحذ مهاراتهم الشخصية التي سيحتاجون إليها في إطار عالمي ؟
- هل نطبق إدارة العمليات داخل فرقنا الفعلية ؟ وهل نقدم عمليات التوقف والمعالجة الصحيحة لإنجاز الأمور في مؤسسة ما، ولكن في نطاق عالمي؟
- هل نزود الفرق العملية بالدعم الوظيفي والتقني الذي يحتاجون إليه؟
- وحين نرسل الأشخاص إلى مناطق جغرافية جديدة فعلياً، هل ندعمهم بتقديم تدريب تعلم اللغة المستمر، وتنمية مجموعة المهارات الشخصية التي تتطلبها الثقافة الجديدة ؟
- وهل نزودهم بمدرب أو معلم ثقافي ؟

وتشير تيجاردن إلى أن الشركات تكون في وضع أفضل إذا ما غيرت معايير اختيار المديرين المكلفين بمهمات عالمية. وبدلاً من التركيز على إنجازات عالم الأعمال، ينبغي عليها اختيار المديرين العالميين المستقبليين بالاعتماد على مشاعرهم، أي مقدرتهم على الإبحار في المياه الضاغطة والغامضة، وحماسهم للقيام بمهمات ريادية في منطقة جغرافية جديدة.