التدريب أثناء العمل .. أسلوب تدريبي قديم متجدد
التدريب أثناء العمل On-The-Job- Training من أقدم أساليب التدريب وأكثرها فائدة وتأثيراً، ويعتمد على قيام الموظف الجديد أو الموظف المنقول بين وحدات المنشأة بتعلم العمل الجديد عبر ملاحظة الزملاء والرؤساء وهم يؤدون العمل، ومن مزاياه أنه أسلوب تدريبي داخلي اقتصادي يتم داخل المنشأة يوفر على المنشأة التكاليف المالية التي تتحملها عند إلحاق موظفيها بجهات تدريب خارجية، ويوفر أيضاً تكاليف تأمين الموظف البديل الذي ينوب عن الموظف الملتحق بالتدريب، وهو أيضاً أسلوب تدريب واقعي تتزامن فيه عمليتي التعلم و الممارسة معاً وبذلك يتلافى سلبية من سلبيات التدريب الخارجي, التي تتمثل في اختلاف ظروف التدريب عن ظروف العمل, وبالتالي عدم قدرة المتدرب على نقل أثر التدريب إلى بيئة العمل. ولكن ماذا عن عيوب هذا الأسلوب؟ إن من أبرز عيوبه كونه أسلوبا تدريبيا شبه رسمي يطبق باجتهادات شخصية من بعض الرؤساء، ويسير دون أهداف تدريبية واضحة ومحددة بزمن أو قابلة للقياس، ومن المآخذ عليه أيضاً أن الرئيس أو الزميل القائم بالتدريب قد يكون غير مواكب في معلوماته ومهاراته للتطورات الحاصلة في العمل، وقد يكون أيضاً غير ملم بأسس ومهارات التدريب الفاعل، ما ينجم عنه اكتساب الموظف المتدرب معلومات ومهارات واتجاهات تقلل من كفاءة الأداء بدلاً من زيادته. هناك عقبات تنظيمية تحد من التوسع في استخدام أسلوب التدريب على رأس العمل منها انشغال الرؤساء بالمهام المختلفة، وعدم تقديرهم أهميته، وعدم احتسابه كإنجاز للموظف المدرب أو كنشاط للتطوير المهني للموظف المتدرب. أما العقبات الذاتية فتتمثل في انخفاض دافعية بعض الموظفين الجدد، أو ورغبة بعضهم في الاعتماد على النفس في تعلم العمل الجديد ذاتياً. كما أن النظرة السليبة العامة التي يتبناها البعض تجاه التدريب على رأس العمل باعتباره مؤشرا على ضعف الكفاءة والأهلية للعمل.
ومهما يكن من ملاحظات على هذا الأسلوب التدريبي، فإن ذلك لا يمنع من اقتراح آلية واضحة لتجديده واستثماره في بيئة العمل المحلية من أبرز جوانبها ما يلي:
تحديد المهام والواجبات الوظيفية للموظف بدقة، وتحديد الكفايات ومعايير الأداء اللازمة .
تحديد حاجات الموظف المستجد هذه الكفايات.
تحديد الأهداف التدريبية لتشمل جميع مجالات التعلم، وهي تعلم المعرفة، وتعلم المهارات، وتعلم الاتجاهات.
تحديد استراتيجيات التدريب مشتملة على طرق وأساليب ونشاطات تحقيق الأهداف، وطرق تقويم التعلم.
إعداد الجدول الزمني للتدريب ليشتمل على ثلاث مراحل أساسية: هي مرحلة الشرح والتوضيح والنقاش ليدرك في نهايتها الموظف طبيعة العمل وأبعاده نظرياً، تليها مرحلة مشاهدة الرئيس أو الزميل أثناء تأدية العمل، وفي المرحلة الثالثة تتاح للمتدرب ممارسة العمل بإشراف الرئيس أو الزميل وتلقي التغذية الراجعة حول الأداء.
كلمة أخيرة: يقول المثل الشعبي: "اسأل مجرب ولا تسأل طبيب"، ومن واقع التجربة فقد طبقت أسلوب التدريب على رأس العمل منذ أعوام عديدة مضت، عندما كنت رئيسة قسم رياض الأطفال في مكتب التوجيه التربوي في شرق الرياض في وزارة التربية والتعليم، وأثبت كفاءته في تدريب عدد من الزميلات المستجدات في مجال الإشراف التربوي، فاللهم انفعنا وانفع بنا.