خريجات: بطالتنا بسبب عدم معرفتنا خطوات الحصول على وظيفة

قالت لـ "المرأة العاملة" عدد من خريجات الجامعة والثانوية العامة، إن جهلهن بالطرق السليمة والمثالية للبحث عن وظيفة ملائمة بعد التخرج، من الأسباب الرئيسة في عدم حصولهن على وظائف.
وطرح في المقابل عدد من المتخصصات في التدريب النسائي خلال هذا التقرير عددا من الحلول والاستراتيجيات الأساسية التي من المفترض اتباعها من قبل طالبات العمل للحصول على وظيفة، مؤكدات أن قلة الإرشادات المعدة للخريجات وانعدامها في مناطق عديدة وراء عدم التحاق أغلبهن بسوق العمل رغم توافر كل المقومات اللازمة في سيرهن الذاتية.
هنا تقول سلوى رماح السلمي، خريجة جامعة أم القرى" أتمنى أن أحصل على وظيفة مناسبة، فرغم استخدامي المستمر الإنترنت في البحث عن وظيفة إلا أنني لم أوفق، وعندما أتصل على الشركة هاتفيا أفاجأ بأن هناك أخطاء خلال تعبئة البيانات كانت سببا في عدم وصول المعلومات إلى المسؤولين في الشركة, وبالتالي فقدان الأمل في الحصول على وظيفة".
وأرجعت سلوى سبب وقوعها في الأخطاء ذاتها عند بحثها عن الوظائف في الإنترنت إلى قلة الدورات التي تدرب على الاستراتيجيات السليمة للبحث عن وظيفة وانعدامها في مكة المكرمة.
أما دعاء السعيد، خريجة فيزياء في كلية التربية في الرياض، فتؤكد أنها تجهل الكثير من وسائل التقديم للوظائف الشاغرة، داعية الجهات المعنية بتكثيف الدورات التي تزيد من إدراك الخريجات ووعيهن في هذا الجانب لأن هذا الأمر ـ على حد قولها ـ مفقود في الكليات والجامعات السعودية.
وعن المعلومات التي من المفترض أن تلم بها الخريجة، تؤكد هدى الخواجة مديرة التدريب النسائي في المعهد المصرفي في مؤسسة النقد العربي السعودي, أن على الخريجات الحصول على التدريب والتوعية المناسبين لإعداد السيرة الذاتية وفهم المعلومات التي تحتويها ومدى ملاءمتها للوظيفة التي يتقدمن إليها، كما أنه لا بد من أن تحدد الخريجة أثناء التقدم للوظيفة مدى استمرارها في الوظيفة التي تتقدم لها.
وأضافت" التحاق الكثير من الخريجات بتخصصات لا يرغبن فيها أثناء المرحلة الجامعية يتسبب في عدم التوفيق في تحديد الجهة المناسبة مع مؤهلاتهن وميولهن، لذلك لا بد أن تتبنى جهات معينة تدريب الخريجات على البحث عن الوظائف".

دورات غير ربحية

تشدد الخواجة على ضرورة أن تتبنى مؤسسات غير ربحية تدريب هؤلاء الخريجات، وذلك ضمن أهدافها لخدمة المجتمع، بحيث لا تطلب رسوما من طالبات العمل لأن تفاوت قدرة طالبات العمل على دفع الرسوم ـ على حد قولها ـ يمنع الكثيرات ممن يعانين دخلا ماديا منخفضا من الالتحاق بتلك الدورات، وبالتالي المكوث في المنزل دون عمل.
وفيما يخص أنواع التدريب المقدمة من المعهد المصرفي للخريجات تبين الخواجة" التدريب النسائي موجة للقطاع المصرفي ونحن نعمل حاليا لتقديم الدعم للخريجات في الثانوية أو في الدبلوم أو في الجامعة للحصول على وظائف خارج المعهد المصرفي.
من جانبها تبين لمى فطاني، مسؤولة تدريب في معهد خاص في جدة أنه وعلى الرغم من فاعلية البحث عن وظيفة عبر الإنترنت بالنسبة لطالبات العمل إلا أنه من المفترض ألا يعتمدن اعتمادا كليا عليه, وعللت ذلك بقولها:" الأفضل أن تزور طالبة العمل المنشأة وتسأل بنفسها عن نتائج التقديم على الوظائف الشاغرة، كما عليها ألا تتجاهل الطرق التقليدية في البحث عن وظيفة مثل طريقة تعزيز العلاقات الاجتماعية".
وأشارت فطاني إلى أهمية البحث ومتابعة الإعلانات في الصحف وزيارة المكاتب الخاصة بالتوظيف في القطاعين العام والخاص والاستمرار في عمل الاتصالات الشخصية لمتابعة مراحل القبول.

طرق مثالية للبحث عن وظائف

تشرح فطاني الكيفية الصحيحة للتقديم على وظيفة من خلال الإنترنت فتقول"غالبا ما يطلب الموقع الإلكتروني الخاص بالتوظيف من طالبة العمل الإجابة عن أسئلة شخصية، وأخرى خاصة بالمجال الوظيفي الذي تريد أن تلتحق به، إضافة إلى تحديد المناطق المرغوب العمل فيها، فيما تستعرض بعض المواقع الوظيفية الأخرى قائمة من الوظائف بحيث تختار طالبة العمل الوظيفة المناسبة لها وفقا لمؤهلاتها وميولها، كما تطلب أغلب المواقع إضافة البريد الإلكتروني للمراسلة في حال مناسبة المؤهلات مع الوظيفة الشاغرة".
وتنوه فطاني بأهمية التحاق طالبة العمل بالملتقيات والمنتديات التي فيها معارض للتوظيف التي تعقدها الكليات والجامعات أثناء العام الدراسي والغرف التجارية مثل (يوم المهنة )، مبينة أن ذلك يتيح للطالبة فرصة التعرف على وظائف لم تعلن عبر الإنترنت أو الصحف، كما أن وجود عدد كبير من المتخصصات في مجال التوظيف في شركات التوظيف في تلك المعارض يعمل على توسيع دائرة المعرفة بين الخريجة وبين تلك الشركات، إضافة إلى أن المقابلات التي تتم خلال أيام المعرض تعد شخصية للخريجة من دون أن تدرك ذلك لأنها تمكنهن من معرفة شخصيتها وأسلوب تعاملها مع الآخرين.
ونصحت فطاني المتقدمات للعمل باختيار ملابس لائقة وأنيقة أثناء اعتماد المقابلة الشخصية من قبل المؤسسة, إضافة إلى تحديد الأسئلة التي تريد الخريجة الاستفسار عنها، موضحة أن على الخريجة أن تستعد لأسئلة روتينية كأسباب اختيار العمل في المؤسسة والاستفسار عن الراتب المتوقع.
وحذرت فطاني الخريجة من طلب راتب عال جدا أو منخفض جدا لأنه ـ حسب قولها ـ الراتب العالي جدا قد يجعل الشركة تستغني عن الخريجة وإن توافر فيها كل المؤهلات المطلوبة، في حين أن الراتب المنخفض يجعل الشركة تستهين بقدرات الموظفة، وتزيد "لذلك من المفترض أن تجمع الخريجة أكبر قدر من المعلومات الخاصة بالمؤسسة من حيث رواتب العاملات فيها لكي يتسنى لها طلب راتب مناسب".
ولفتت فطاني إلى أن الكثير من الشركات المرموقة تختبر طالبة العمل من الناحية النفسية أثناء انعقاد المقابلة الشخصية، وتضيف "تحدد الشركة ثلاث شخصيات إحداها بشوشة والأخرى عادية أما الثالثة فتلاحظ الموظفة عليها الشدة والحزم أثناء المقابلة الشخصية لطالبة العمل، مبينة أن الهدف من ذلك هو اختبار شخصيتها وتحديد مدى خوفها وقلقها".
ودعت فطاني طالبات العمل إلى البعد التام عن الارتباك والخوف أثناء اتباع بعض الشركات هذا الأسلوب، كما نصحتهن بضرورة أن يدفعهن النجاح إلى الوصول إلى نجاح، ففرصة العمل ـ على حد قولها ـ من الصعب أن تحصل عليها بسهولة بسبب ارتفاع نسبة الخريجات.

14 خطوة للحصول على وظيفة

إلى ذلك حددت نشرة صادرة من صندوق تنمية الموارد البشرية 14 خطوة لا بد أن تلتزم بها طالبة العمل أثناء البحث عن وظيفة، تتمثل في التزود بالمهارات التي يحتاج إليها العمل من خلال الالتحاق بإحدى الدورات التدريبية والاهتمام بالمظهر الخارجي والاهتمام بالوقت واحترام دوام المنشأة، إضافة إلى الحرص على الإنتاجية العالية والقدرة على التعامل مع الكمبيوتر، ومحاولة إجادة اللغة الإنجليزية.
كما حددت النشرة أهمية الحفاظ على سرية وخصوصية العمل، وحسن التعامل مع جميع الزميلات والزملاء في العمل بما في ذلك الرؤساء والمرؤوسين، إضافة إلى عدم ترك العمل فجأة والتقيد المبرم مع صاحب المنشأة، والتواصل مع وزارة العمل (مكاتب العمل) عند أي مشكلة تطرأ أو يتعذر حلها مع صاحب العمل، إلى جانب معرفة نظام العمل وقوانينه والتأكد من التسجيل في نظام التأمينات الاجتماعية.

3 إجراءات وظيفية للقبول

حصرت النشرة إجراءات التوظيف في القطاع الخاص على عدد من المراحل، ولكل مرحلة إجراءاتها الخاصة، حيث تتمثل المرحلة الأولى في تحديد الاحتياجات الوظيفية، إذ تقوم إدارة الموارد البشرية بدراسة بطاقات الموظف والمحدد فيها القدرات والمهارات والوصف الوظيفي، أما المرحلة الثانية فتسعى إدارة الموارد البشرية لاستقطاب الكفاءات البشرية المطلوبة عبر الإعلانات أو المكاتب المتخصصة أو المتقدمين إليها مباشرة أو زيارة الجامعات والمعاهد المعارض للتحدث عن فرص التوظيف.
أما المرحلة الثالثة فتتضمن المقابلات والتقييم, التي يتم فيها فرز المتقدمات للوظيفة بحيث تستخدم الشركة في هذه المرحلة أدوات مهنية لكي تجعل قرارها موضوعيا وعادلا، ومن هذه المهارات دراسة نموذج طلب التوظيف الذي يتضمن السيرة الذاتية وتشمل كذلك المقابلة الأولية.
كما تقوم الشركة بتقييم قياس القدرات والميول المهنية وتضع عددا من الاختبارات الوظيفية والمقابلات الشخصية والاستعلام وإرفاق الكشف الطبي في حين تتضمن المرحلة الرابعة التعيين الذي يتم بعد استكمال أدوات المقابلات والتقييم حيث تسعى الشركة إلى إبرام عقد التوظيف مع المرشح بتحديد الراتب وبدلي السكن والمواصلات والحقوق والالتزامات المالية والمعنوية الأخرى.