من الضروري أن ندرك أنه لا يوجد لاعبون A أو B أو C من دون وجود سياق. يكمن التحدي الذي يواجه جميع الشركات في إيجاد سياق يخرج فيه الأشخاص أفضل ما لديهم. فمع وجود فرص للتعلم يستطيع الأشخاص القيام بتحول ملحوظ. قد يتم تصنيف بعض الأشخاص ببساطة على أنهم لاعبون B كونهم يبحثون عن الاهتمام بشكل أقل من A، أو كونهم يخفون تفضيلاتهم للحصول على حياة متوازنة أكثر. ومن ثم بعض اللاعبين B وC يعملون في المهنة أو الشركة الخطأ. وقد تظهر موهبتهم في حال عملوا في مهنة أو شركة أخرى.

يبقى السؤال كيف تتفادى الشركات الوقوع في دوامة بطيئة، بالنظر إلى كون نسبة كبيرة من المديرين سيكونون لاعبين B، وعديد منهم غير مستعدين لتوظيف أشخاص أفضل؟ المخاطرة كبيرة، فبمجرد وجود عديد من الأشخاص العاديين في بيئة العمل، سيتدهور مناخها. ومع تراجع الكفاءة والإنتاجية، يشعر الأشخاص المتميزون بالتهميش، لذا ينصرفون. بحلول الوقت ستتراجع الربحية أيضا وسيقرع جرس الإنذار، وفي الغالب بعد فوات الأوان.

قد يكمن الابتعاد عن مصيدة الرتابة من خلال إعطاء اهتمام أكبر بالعمليات الديناميكية للتوظيف. في حال قمنا بتشبيه التوظيف بالمواعدة – يوجد عديد من القواسم المشتركة بين الاثنين فكلاهما ينطوي على اتخاذ قرارات معقدة وخاطئة. فعند التوظيف أو المواعدة، يجب أن نتمكن من الاعتراف بوجود التحيزات اللا واعية. فاختيار المرشحين بناء على الغريزة ليس بالأمر الكافي. ويجب وجود أكثر من ذلك لتتمكن من تحديد وتوظيف الأشخاص المناسبين.

وهناك توجيهات أخرى:

- إجراء حوارات منظمة حول التحيزات اللا واعية والخطوات التي تسهم في التقليل من آثارها السلبية.

- الحرص على وجود تنوع في اللجنة المسؤولة، من حيث العمر والجنس والعرق والخبرة والتعليم. فهذه الطريقة فاعلة للتخفيف من التحيزات وتفادي الآراء الجماعية، على أن يكون لأعضائها صوت حقيقي.

- استخدام معايير محددة للوظيفة تحدد بوضوح المهارات والقدرات والخبرات المطلوبة لهذا المنصب.

- يجب أن يكون بروتوكول التوظيف الموحد مكملا للمقابلات غير المنظمة نوعا ما، وأن يشتمل على تقييم لثقافة المرشح ومدى ملاءمتها مع الشركة.

- من الأفضل تأخير عملية التوظيف، على أن يتم اختيار مرشح أقل كفاءة، سيتطلب منه وقتا طويلا للوصول إلى المستوى المطلوب أو تدمير نفسه. ففي ظل غياب إجماع حول المرشح، من الأفضل مواصلة عملية البحث.

قال لي إياكوكا، أحد التنفيذيين السابقين في مجال تصنيع السيارات "أوظف أشخاصا أذكى مني، ومن ثم أبعد نفسي عن طريقهم". يجب على مسؤولي التوظيف تبني هذا الأسلوب. قد يكون تخطى الشعور بالحسد وعدم الأمان أمرا ليس بالسهل، لكنه يبقى الشيء الذكي الوحيد الذي يجب القيام به.