أثر بيئة العمل على الاستفادة من التدريب

يحرص بعض الموظفين وكذا رؤساؤهم على الالتحاق بما له علاقة بطبيعة أعمالهم من دورات تدريبية تُعقد داخل المملكة, سواء في المعاهد الحكومية كمعهد الإدارة العامة أو معاهد أهلية مرخص لها أو ما يقدم من قبل الجامعات أو ما تعده وتشرف على تنفيذه الجهات الحكومية بعد اعتماده من قبل الجهة المختصة مثل لجنة تدريب وابتعاث موظفي الخدمة المدنية, أو ما يمكن الالتحاق به من الدورات التدريبية التي تُعقد خارج المملكة من قبل جهات معتمدة لدى المملكة. لا شك أن هذا الحرص في محله, ويعد امتدادا لحرص الدولة على رفع كفاءة العاملين فيها بكل ما يتهيأ من وسائل. ولقد جسد هذا الحرص والاهتمام أن جُعل التدريب من الواجبات الوظيفية التي على الموظف الوفاء بها, وبجانب ذلك خصصت بُنود في ميزانية كل جهة للإنفاق على التدريب سواء ما يتطلبه كرسوم أو مصاريف سفر أو مخصصات للمتدرب أو المتدربة. ليس هذا فحسب بل أُعطي التدريب المناسب, مجالاً ومستوى, وزناً وظيفياً يمُيز من يحصل عليه عن غيره في الترقية مثلاً. ما ينفق على التدريب, بشتى أنواعه ومستوياته ومجالاته, يعد استثمارا, غير أن لكل استثمار متطلبات يتوقف على توافرها من عدمه تحقيق الهدف. وبما أن الاستثمار في الطاقة البشرية يُعد الأهم, فلا بد من توفير ولو متطلباته الأساسية, على الأقل, لضمان جني عائداته المستهدفة. ومن أبرز تلك المتطلبات أن يكون البرنامج التدريبي الذي يُلحق به الموظف يُكسب من يلتحق به معارف ومهارات محددة قابلة للتطبيق, ولو بنسبة مقبولة في مجال العمل الذي ينتمي إليه الموظف الذي تم تدريبه. غير أن الملاحظ أن نسبة ليست قليلة, ممن يتم تدريبهم, لا يجدون في بيئة عمل كل منهم ما يهيئ لهم توظيف ما اكتسبوه من معارف ومهارات, باستثناء من يعمل في مجالات مهيأة مثل الخدمات الصحية وبعض الأعمال المهنية, وحتى في مثل هذه المجالات يوجد في بعض الحالات ما يحول دون الاستفادة من التدريب بالقدر المناسب لما بذل في سبيله من مال وجهد ووقت, علاوة على ما يُصاب به بعض الجادين ممن تم تدريبهم من شعور بعدم الارتياح لعدم تمكنهم من توظيف ما اكتسبوه من معارف ومهارات, خصوصاً في مجالات الأعمال الإدارية والمالية لأسباب تنظيمية. تختلف مكونات بيئة العمل من مجال إلى آخر, إلا أنها تشترك غالباً في أربعة منها هي التنظيم الإداري, الأنظمة (أنظمة العمل), القوة البشرية (طاقم العمل), والإدارة. فما لم تكن بيئة العمل بمكوناتها ذات العلاقة مدركة لأهمية ما سيكتسبه الملحق ببرنامج تدريبي من معارف ومهارات, وأنه سيتم توظيفها في مجالها بصورة مباشرة, فإن الموظف الملحق بالتدريب معرض بعد عودته لعمله بعد إكماله الدورة التدريبية التي ألحق بها إلى أن يواجه بمعوق أو أكثر من المعوقات التالية: ـ عدم مناسبة ما اكتسبه من معارف ومهارات للضوابط النظامية المطبقة في الجهة التي يعمل بها. ـ عدم إمكانية الأخذ بما تدرب عليه من أساليب العمل لعدم توافقها مع المعتمد في جهة عمله من إجراءات. ـ التفاوت بينه وبين زملاء العمل فيما اكتسبه من معارف ومهارات الشيء الذي يوجد جواً من عدم الانسجام بينه وبينهم في أساليب تسيير العمل. ـ اختلاف وجهات النظر بينه وبين المشرف عليه حول أهمية وفائدة نقل ما تدرب عليه. ومن أجل أن يُحقق التدريب أبرز أهدافه, وهو رفع مستوى الأداء الفردي (سواء تم التدريب من خلال برنامج واحد أو أكثر حسب الحاجة), لابد أن يكون ضمن منظومة متكاملة حصيلتها النهائية رفع الأداء الكلي سواء لوحدة تنظيمية محددة أو بما يسهم بشكل أوسع ليكون جزءاً من الأداء الكلي للجهاز. وهذا يتطلب أن تكون البرامج التدريبية, سواء ما تم إعدادها خصيصاً لمجال معين وبمستوى محدد حسب حاجة الجهاز, أو كان من خلال برامج تدريبية عامة مناسبة مجالاً ومستوى وتوقيتاً للتوجهات التطويرية للجهاز. أما التدريب الذي يُبنى على ما يقترحه الموظفون لأنفسهم, فعلى الرغم مما يُكتسب منه من معارف ومهارات, خصوصاً البرامج الجادة المقدمة من قبل جهات يوثق بها, إلا أن تلك المكاسب لا تتعدى المتدرب دون أن تصل في الدرجة المرجوة إلى جهة عمله التي هيأت الفرصة وقدمت كل ما تَطلبَّه حضور تلك البرامج من مال ووقت, إلا ما ندر وبقدر تجاوب بيئة العمل لما أتى به المتدرب من مكاسب معرفية ومهارات مهنية.