هل حان وقت تقنين فترة الوكلاء .. مجرد سؤال؟!!

الحديث عن المؤسسة الحكومية وقدرتها على تحقيق المنافسة والتطوير من خلال تحديثها وتحديث أنظمتها وهياكلها ومتطلباتها للمستقبل حديث طويل وذو شجون إلا أن موضوع البقاء الدائم للعاملين في الأجهزة الحكومية خصوصا الصف الثاني من القيادات المتمثلة في وكلاء الوزارات والإمارات ومن في حكمهم, هذه القيادات التي أطلق عليها القيادات التنفيذية تأتي لتلك المناصب ثم تبقى فيها حتى تتم إحالتها للتقاعد أو ربما يمدد لها لسنوات عديدة حتى أن أغلب هذه القيادات تزيد مدة بقائها في نفس المنصب والمسؤولية لفترات تزيد في الغالب على ربع قرن. إن بقاء مثل هذه القيادات التنفيذية في مناصبها تلك الفترة الطويلة يؤدي إلى إضعاف عطاء أجهزتهم وعدم قدرتها على التطوير لأننا كما نعرف جميعا أن الشخص منا قادر على العطاء والتطوير الإيجابي دون الدخول في مصالح خاصة من المنصب في مدة أقصاها من ثمان إلى عشر سنوات بعدها ينعدم العطاء والتطوير الحقيقي ويبقى المسؤول التنفيذي مكانك راوح أو ربما للخلف در بمعنى أن العمل يترهل والأنظمة لا تطور والإنجاز يتجمد والقدرة والرغبة على التغيير والتطوير تنعدم والعلاقات الشخصية والمصالح الخاصة تزداد, وتكرار العمل يصبح هو السمة المؤثرة والموجهة للعمل, حتى أن تغيير القيادة العليا للمؤسسة لا يؤثر في المؤسسة بسبب وجود مثل تلك الكفاءات المتحجرة وإذا وجد من يخالف ذلك فهو تأكيد للقاعدة. إن مجرد مراجعة للتجربة الإدارية من خلال إلقاء نظرة على بقاء القيادات الإدارية التنفيذية لفترات طويلة وأثرها في تحقيق أهداف التنمية يمكن أن يبرز لنا التأثير السلبي للفترات الطويلة التي يقضيها المسؤول التنفيذي في منصبه, حيث يبدأ الغالب منهم بتوجهات وأفكار خلاقة ولكن مع الوقت وطول المدة في المنصب تجعل الواحد منهم غير قادر على التطوير والتغيير بل إن بعض البعض يصبح ضد أي فكر للتغيير من أجل تطوير الأداء لاعتقادهم أن أي تطوير في العمل وآلياته هو إشارة لعدم قدرتهم على مواكبة هذا التطوير, حتى أن بعض البعض يملك خبرة سنة أو سنتين ويكررها لمدد تزيد على ربع قرن دون تحديث أو تطوير أو مواكبة لمستجدات العصر من أفكار وتقنية وتوجهات حديثة في مجال عمله. إن ما دفعني للتفكير في هذا الطرح حادثتان وقعتا خلال الفترة الماضية الأولى في لقاء جمع عددا من المسؤولين الحكوميين كان الحوار حول مستقبل التنمية في المملكة ومتطلباتها والتحديات التي تواجهها, أحد المشاركين وهم كثر كان من تلك الفئة التي عشعشت في مكانها, كان يصر على أسلوب الطرح التقليدي القديم غير المواكب لأي متغير في الفكر والطرح والتوجهات وعلى مدار أيام النقاش لم يستطع أي من المشاركين كسر ذلك التجمد غير المبرر من قبله مما أعطى الانطباع على أهمية تجديد الدماء, والحالات لمثل هذه الحالة كثيرة ضمن مؤسساتنا الحكومية. الحادثة الثانية التجديد والتغيير لأعضاء مجلس الشورى في دورته الجديدة، هذه المناسبة طرحت التساؤل الشرعي العقلاني وهو أن تجربة الاستفادة من أعضاء مجلس الشورى خلال فترات محددة لا تزيد على 12 عاما وتراوح بينها وبين أربع سنوات كدورة واحدة للعضو ضمن المجلس، هذه الفترة تعطي عضو المجلس الفرصة لإبراز كل ما يملك من أفكار وآراء وانسجام مع المجلس وبرامجه وعندما يصبح وجوده مجرد حضور دون عطاء يصبح التغيير حتميا، لأن الهدف هو الاستفادة من كل الطاقات الخلاقة من الأعضاء ومن لا يثبت ذلك تكون رحلته بعد انتهاء الدورة التي هو فيها وربما قبلها. إن تجربة التغيير الثابت والهادئ والعقلاني في أعضاء مجلس الشورى تجعل فكرة التدريب والتغيير في القيادات التنفيذية في المؤسسات الحكومية أو ما يمكن تسميتهم الصف الثاني أو "أصحاب السعادة الوكلاء" أمرا ضروريا لتطوير الأداء ومنع الترهل والحد من استغلال المنصب أو تحوله إلى منصب شخصي بما يجعل المؤسسة التي يعمل فيها تتحول إلى مؤسسة خاصة لتحقيق مصالح صاحب السعادة. فكرة قد لا تعجب البعض وقد لا يفهمها البعض وقد يتصعبها البعض ولكنها فكرة ستخدم الكل وتحقق أهداف التنمية المستقبلية وتوجد نوعا من المنافسة وإثبات الذات بين تلك القيادات، والله من وراء القصد. وقفة تأمل: هشت لك الدنيا فما لك واجما وتبسمت فعلام لا تبتسم انظر فما زالت تطل من الثرى صور تكاد لحسنها تتكلم وعيون ماء دافقات في الثرى تشفي السقيم كأنما هي زمزم والجدول الجذلان يضحك لاهيا والنرجس الولهان مغف يحلم فامش بعقلك فوقها متفهما إن الملاحة ملك من يتفهم