تخطط أشلي المحاسبة البالغة من العمر 28 للاستقالة من وظيفتها في شركة تأمين في نيويورك. بعد ما رأت على لينكد إن إعلانا عن منصب جديد في فريقها كشف أن الموظفين الجدد سيتقاضون أجورا أعلى منها، عينت مدربا مهنيا ليساعدها على تغيير المجال الذي تعمل فيه.

"إنها أقوى صفعة على الوجه"، كما قالت أشلي التي طلبت إخفاء اسمها الأخير لأنه ليس مصرحا لها الحديث عن مفاوضات أجرها على العلن.

أضافت، "منذ ذلك الوقت، لا أعمل أكثر من 40 ساعة حتى بدقيقة واحدة. لا أبقى حتى وقت متأخر عبر الإنترنت. لن أتولى أي عمل إضافي".

صاحب عمل أشلي واحد من بين عدد متزايد ممن يواجهون استياء الموظفين بعد نشر معلومات عن الرواتب في مواقع التوظيف.

دخل قانون نيويورك سيتي لشفافية الأجور حيز التنفيذ في تشرين الثاني (نوفمبر) وتبعته قوانين مشابهة في واشنطن وكاليفورنيا ورود آيلاند في وقت سابق هذا العام، في اتجاه ألغى المحظورات القديمة لمناقشة الرواتب في مكان العمل. بدأ تنفيذ قانون مشابه في كولورادو في 2021.

نتيجة لذلك، ارتفعت نسبة منشورات الوظائف الأمريكية التي تتضمن نطاقات الرواتب أكثر من الضعف منذ 2020. ما يقارب 43.7 في المائة من منشورات الوظائف الأمريكية على "إنديد" احتوى على نطاقات الرواتب الشهر الماضي، ارتفاعا من 18.4 في المائة في شباط (فبراير) 2020.

على الرغم من أن القوانين تختلف من ولاية إلى أخرى، يتطلب معظمها أن تحتوي الإعلانات لأي وظيفة قد تكون في تلك الولايات القضائية على نطاقات الرواتب أملا في تقليل التمييز. لكن بما أن كثيرا من المنظمات لا تشارك بيانات الرواتب الداخلية، فقد أعطت المنشورات الموظفين نبذة عما قد يتقاضاه نظراؤهم. كان عديد منهم، مثل أشلي، غير سعيدين بما علموا.

قالت، "ما الذي يجعل أصحاب العمل يظنون أن الموظفين الحاليين سيتحفزون للعمل بشكل أفضل عندما يرون أن شخصا آخر سيتقاضى الراتب الذي كان من المفترض أن يتقاضوه قبل ثلاثة أعوام في يومه الأول؟".

قال قادة الأعمال إن اللوائح جاءت في أسوأ وقت. أدى نقص العمالة الذي سببته جائحة كوفيد- 19 إلى تضخم الرواتب، ما يعني أنه للحصول على موظفين جدد، تقدم الشركات رواتب أعلى مما يجنيه كثير من موظفيهم الحاليين في مناصب مشابهة.

قبل أن تسن نيويورك سيتي قانونها لشفافية الأجور حذرت جماعة الضغط من أنهم قد يوجدون صراعا في الفرق ويزيلون حوافز الموظفين للعمل الجاد.

خضع سيتي بنك للتدقيق بعدما اشتكت إحدى كاتبات تجربة المستخدم متعاقدة مع البنك، على تويتر من أنها رأت إعلانا على لينكد إن لوظيفتها يدفع ما لا يقل عن 32 ألف دولار أكثر من راتبها البالغ 85 ألف دولار. تقدمت للوظيفة.

قالت كمبرلي نوين البالغة من العمر 25 عاما، "كنت مستاءة للغاية لأن ذلك نطاق الراتب الذي كنت أستهدفه بالضبط عندما تقدمت إلى هذه الوظيفة ولم أحصل عليه".

في اجتماع تمت الدعوة إليه بعد أن أصبحت محادثة جماعية على مستوى الفريق عدائية، أخبر مديرو سيتي بنك الكتاب أن التفاوت في الأجور يرجع إلى كونهم متعاقدين بدلا من موظفين بدوام كامل وأن المنصب لن يشغل.

قال متحدث باسم سيتي بنك، إن نطاق الراتب في وصف الوظيفة الذي رأته نوين كان لكاتب تجربة المستخدم بخبرة أكثر منها بخمسة إلى ثمانية أعوام. كما قالوا إن وكالة التوظيف التي عينت نوين قد تفاوضت على راتبها.

يجادل الناشطون وقادة المجتمع بأن القوانين تقدم معلومات مهمة للنساء والموظفين من مختلف الأعراق الذين لولا ذلك قد لا يكون لديهم اتصالات مهنية لمعرفة طبيعة الراتب الذي من المفترض أن يتفاوضوا عليه. تعمل ولاية إلينوي وأوريجون وكنتاكي على تقييم قواعد الإفصاح عن الأجور الخاصة بها.

لكن منذ لحظة سريان قانون نيويورك سيتي في نوفمبر، اشتكى الموظفون من أن نطاقات الرواتب المنشورة كانت واسعة جدا لدرجة غير مفيدة. كان هناك فارق يصل إلى أكثر من 200 ألف دولار بين أعلى وأقل نقطة في بعض النطاقات. والمكافآت، التي يمكن أن تمثل جزءا كبيرا من رواتب المصرفيين، لا يلزم الإفصاح عنها.

"تجاوب نطاقات الرواتب عن سؤال واحد وتثير عديدا غيره"، حسبما قال توصيف رحمان، شريك في شركة الاستشارات ميرسر المتخصصة في المساواة في الأجور. "بت الآن تعرف نطاق الرواتب. يصبح السؤال، ما الذي يتطلبه الأمر للارتفاع في سلم الرواتب؟".

قال رحمان، إن المرشحين في الأغلب ما يشعرون بالإهانة لأن الشركات نادرا ما تقدم عروضا من المستويات العالية من النطاق المحدد.

لكن أولئك الذين يستاؤون أكثر من الإفصاحات هم موظفو الشركات الحاليين. قال آلان جولدشتاين، مسؤول توظيف تنفيذي من نيويورك، إن المديرين التنفيذيين للموارد البشرية في وول ستريت ألقوا لوم موجة من الاستقالات بعد دفع المكافآت في نهاية فبراير على الشفافية. "لقد أزعج الأمر كثيرا من الناس".

لا يقول كل أصحاب العمل إن قوانين الشفافية تجعل إدارة الأشخاص أكثر صعوبة. أصحاب الأعمال الصغيرة، الذين كافحوا للتوظيف طوال أزمة كوفيد، يقولون إن تعزيز نطاقات أجور تنافسية ساعدهم على جذب المتقدمين بعيدا عن الشركات الأكبر والمرموقة أكثر.

قالت ليليان تشين، مؤسسة شركة بار نون جيمز في نيويورك، إنه منذ نشر نطاقات الراتب، جاء عدد أقل من الطلبات، لكن الطلبات التي تلقتها كانت أكثر ملاءمة للوظائف.

"كانت هناك أوقات يكون لدينا فيها مرشح يبدو أنه جيد حقا، ثم نبدأ بالتواصل ويأتي ذكر الراتب ثم لا يكون مناسبا"، كما قالت تشين، مشيرة إلى المتقدمين الذين ينسحبون لأن الأجر أقل مما توقعوا. "كلانا أهدرنا وقتنا نوعا ما".

من غير الواضح كم استفاد الموظفون من معلومات الراتب الجديدة. كل ما تمكنت نوين من تأمينه من سيتي بنك كان تقييما للأداء، لكنها قالت إنه تأخر مرتين. على الرغم من أن نوين لا تزال في سيتي بنك، إلا أنها تبحث بلا كلل عن وظيفة جديدة وأصبحت مدافعة عن قانون شفافية الأجور الفيدرالي.

قال جولدشتاين إن عديدا من بنوك وول ستريت تستغني عن موظفيها، ما يجعل من الصعب على الموظفين المستائين العثور على وظيفة أخرى بسعر أعلى.

مع ذلك، قالت نوين إنه من غير المرجح أن يتنازل الموظفون. أضافت، "يمكن حل الفوضى في فريقي بشكل استباقي إذا رفعوا رواتب الجميع إلى المستوى المتوقع. الأمر برمته مشكلة للمديرين، وليس لي".

تفاوت الأجور

قوانين الشفافية تثير خلافات حول التفاوت في الأجور