تعزيز رفاهية الموظفين .. تنوع الإجراءات مطلب

كانت كثير من الشركات تتعامل مع الصحة والرفاهية في العمل قبل الجائحة بوقت طويل. لكن، أثناء أزمة الصحة العالمية، صعد الموضوع إلى أعلى أجندة الشركات. مع ذلك، استمر تطبيق استراتيجيات فاعلة في أن يشكل تحديا للشركات ـ خاصة إذا كان لديها آلاف الموظفين.
ما الذي يصلح إذن؟ الجواب هو أن الأمر معقد، يستفيد الموظفون في الوظائف المختلفة والمنظمات المختلفة من إجراءات مختلفة. يمكن دعم بعض الإجراءات بالأدلة، بينما فاعلية بعضها الآخر أقل وضوحا.
أنشئت "وات ووركس ويلبينج" كشركة مصلحة مجتمعية في 2014، لجمع أدلة إجراءات مكان العمل ونشرها، بهدف تحسين عمليات اتخاذ القرارات. غير أنه بعد مراجعة الأدلة في الأعوام الثمانية الماضية، تقول نانسي هي، المديرة التنفيذية، إنه لا تزال توجد ثغرات كبيرة. "إنني متفاجئة حقا، رغم كل الجهود التي تذهب إلى الرفاهية في العمل من كثير من المنظمات، فإننا لا نعلم الكثير"، كما تقول.
ما تبين لـ"وات ووركس ويلبينج" هو أنه هناك خمسة محركات للرفاهية في العمل، الصحة الجسدية والنفسية، والعلاقات مع الزملاء والمديرين، والأمان "يتضمن الأمان المالي والجسدي والعاطفي"، والبيئة "مثل الثقافة وأنماط العمل"، والغاية أو الأهداف.
وجدت "وات ووركس ويلبينج" أن الوظيفة تصبح أكبر قيمة بالأمان، والعلاقات الاجتماعية، والقدرة على استخدام المهارات وتطويرها، والمسؤوليات الواضحة، وفرصة أن يكون للفرد رأي في بيئة داعمة. إحدى طرق توفير بعض من هذه الأمور هو التدريب لبناء المصادر الشخصية والمهارات - مثلا، بتقديم مساحة للموظفين للتفكير بالأمور المهمة أو الإشكاليات في وظائفهم ومناقشتها، ومساعدتهم على تطوير قدرة تحمل مزيد من المسؤولية.
بشكل مشابه، يساعد العمل الجماعي الفاعل على تحقيق الرفاهية، ويمكن للنشاطات المشتركة مثل ورش العمل وبرامج الإرشاد الداخلية أن تحسن بيئة مكان العمل والعلاقات الاجتماعية.
لكن، ما إذا كان إجراء معين - للصحة النفسية أو الجسدية أو حتى المالية - سينجح في أي منظمة يعتمد على أكثر من الإجراء نفسه. تعد ثقافة الشركة، والاستراتيجية الشاملة، ومشاركة الموظفين عوامل أساسية لتحديد النجاح.
تقول فاريماه داربيشير، رئيسة البرامج والعلاقات الخارجية في سيتي مينتال هيلث ألاينس - منظمة غير ربحية تجمع رواد الأعمال، والموارد البشرية، وخبراء الرفاهية والتنوع والشمول، "أود أن آتي إليك وأقول إن فعل الجميع هذا، ستتم المهمة ويسعد الجميع". لكن، "قد ينجح إجراء في شركة ما، ويفشل تماما في شركة أخرى"، كما تشرح.
تشير داربيشير إلى أنه يمكن للموظفين المعينين على أنهم "المسعفون الأولون للصحة النفسية" وأبطال الرفاهية، النجاح في بعض المنظمات، ولعدة أسباب. "يمنح ذلك الناس شخصا يستطيعون الحديث معه، ويمكنه دعمهم، ويوجد بيئة أكثر انفتاحا".
لكن، يجب أن تؤخذ المبادرة بجدية، وعلى قادة الأعمال أن يشيروا إلى أهمية ذلك بالنسبة إليهم. تقول داربيشير، إن ما لا يمكنك فعله هو "تدريب 30 شخصا وقول إنك حققت معيار الصحة النفسية في مكان العمل".
المديرون التنفيذيون مهمون هنا. إذا قالت المنظمات إنها تؤمن بالصحة النفسية والرفاهية لكنها تبقي المديرين السامين - كأولئك الذين يتنمرون، أو يتدخلون في التفاصيل، أو يتصرفون بطرق تقوض المعنويات - "فإن ذلك ضار للغاية".
تقول آنا برتشس، شريكة رئيسة في شركة المحاسبة كيه بي إم جي، إن النماذج التي يحتذى بها قوية بشكل خاص. "يجب أن يكون بعض كبار قادتك مرتاحين للحديث عن صحتهم النفسية وكيف أن النجاح لم يكن حليفهم دائما". تمتلك "كيه بي إم جي" أربعة أجزاء في استراتيجيتها للرفاهية المعتمدة من مجلس الإدارة، الصحة الوقائية، والصحة النفسية، والاعتبارات الأسرية، والرفاهية المالية. وجدت أن الأجزاء المرتبطة بإدارة الأسرة قد نجحت جيدا بشكل خاص.
تعد الاستراتيجية المرنة التي يمكن أن تتغير بناء على ملاحظات الموظفين فاعلة، كما تقول مجموعة التكنولوجيا سيسكو، التي تجري استطلاعات منتظمة حول ما يريده الموظفون ويحتاجون إليه، جنبا إلى جنب مع "كيه بي إم جي" وكثيرون. تدرج "سيسكو" أسئلة لتحديد مجموعات معينة من الموظفين، مثل الذين لديهم مسؤوليات رعاية. تقول جين شيرلر جورملي، رئيسة قسم الموارد البشرية في المملكة المتحدة وأيرلندا في "سيسكو"، إن مقدمي الرعاية لا يشملون فقط أولئك الذين يعتنون بأفراد من أسرهم بل أيضا الموظفين الذين لديهم مسؤوليات في المجتمع، مثلا. "أنا أهتم بجارة وابنتها. إن تعريف الناس للعائلة، أو لمن تهتم به، أوسع بكثير".
قبل ستة أشهر، أطلقت "سيسكو" خدمة تقدم منسقا ليساعد الموظفين على إدارة رعاية من لديهم احتياجات معقدة. حفظت كل حالة ما متوسطه 100 ساعة لكل موظف. "هذه 100 ساعة خارج العمل، حيث يجهدون أنفسهم ويشعرون بتوتر إضافي، ما يؤثر في عملهم"، كما تقول شيرلر جورملي.
إضافة إلى أبحاث الشركات الخاصة وتلك الخاصة بالمنظمات مثل "وات ووركس ويلبينج"، يستمر أرباب عمل آخرون في بذل جهود كبيرة لملء "ثغرات" الأدلة. مع ذلك، مع اقتراب سحب الاقتصاد المعتمة، سيشكل قياس البيانات والاستجابة سريعا لما يحدث على أرض الواقع تحديا، كما تقول كيتي ترايون، خبيرة تغيير السلوك ومديرة استراتيجية الصحة في شركة فايتاليتي للتأمين الصحي الخاصة.
تضيف، "نحن ننتقل إلى وضع اقتصادي مختلف. السؤال الأهم هو، هل بإمكاننا المحافظة على ذلك التركيز المهم الذي ظهر أثناء الجائحة وبعدها، بإبقاء الأشخاص المناسبين والمساعدة على دعمهم؟".