نظام العمل الجديد .. إنصاف العلاقة بين الموظف والمنشأة الخاصة

أسهم نظام العمل الجديد الذي تضمن 38 تعديلا في إنصاف العلاقة بين الموظف والمنشأة الخاصة، فمنذ تطبيق الضوابط الجديدة توافرت الفرص الاستثمارية والوظيفية العديدة في سوق العمل، عبر حماية حقوق العمال وضمان مصالح أصحاب العمل، وأسهم النظام إلى حد كبير في استقرار علاقات العمل وتوفير بيئة عمل آمنة، فقد تضمن عديدا من التعديلات الجيدة التي حققت كثيرا من مطالب كل من أصحاب المنشآت وموظفي المنشآت الخاصة. لا شك أن التعديلات في نظام العمل تأتي تماشيا مع متغيرات سوق العمل السعودية، بما يتناغم مع دعم وتنمية رأس المال البشري، وزيادة وتيرة الدعم الخاص بعمليات توطين القوى الوطنية البشرية، وزيادة حضورها في سوق العمل تحت بيئة عمل منتجة وآمنة ومستقرة، وفي إطار حرصها على تقديم خدمات متطورة ومميزة، ورفع القدرة التنافسية لتعزيز وتنمية الاقتصاد السعودي، وقد راعت التعديلات الجديدة للنظام مصلحة صاحب العمل والعامل في آن واحد، بما يحقق المصلحة العامة لمؤسسات القطاع الخاص، وبما يكفل حقوق العامل.

أبرز التعديلات التي جاءت في نظام العمل الجديد

- دعم وتدريب وتطوير الموارد البشرية الوطنية.
- تعزيز بيئة عمل المرأة في القطاع الخاص مراعاة لظروفها، ومنحها عديدا من الإجازات حسب الوضع المناسب لها.
- زيادة فترة التجربة إلى 180 يوما.
- منح الموظف إجازة زواج مقدارها خمسة أيام.
- رفع نسبة تدريب السعوديين إلى 12 في المائة.
- زيادة فترة غياب العامل بدون عذر لمدة 15 يوما "متتالية" أو 30 يوما متقطعة سنويا قبل فصله.
ومن بين الميزات التي أقرها نظام العمل الجديد إضافة إلى ما سبق، حق العامل في إضافة أي بنود إلى عقد العمل فيما يرى أنه يحفظ حقه.

الجدل حول المادة «77» من النظام «إنهاء الخدمات وتعويض العامل»

حيث نصت المادة بعد تعديلها على ما يلي: "ما لم يتضمن العقد تعويضا محددا مقابل إنهائه من أحد الطرفين لسبب غير مشروع، يستحق الطرف المتضرر من إنهاء العقد تعويضا يعادل أجر 15 يوما عن كل سنة من سنوات الخدمة، إذا كان العقد غير محدد المدة". من هنا يكون لصاحب العمل الحق في الاستغناء عن الموظفين الذين لا يرغب في بقائهم، السؤال هنا: هل هذه المادة تجاهلت الأمان الوظيفي للموظف؟ وهل كان تقدير التعويض ضئيلا على الموظف؟
ولا شك أنه إذا كان عقد العمل محدد المدة فلا يستطيع صاحب العامل أن يطلب إنهاءه في أثناء سريان عقد العمل، بل يكون ملزما به حتى تنتهي مدته، إلا لسبب مشروع، أو يعوض العامل عن باقي مدة العقد، علما بأن النظام الجديد قد منح العامل 60 يوما ليقدم إشعار الإنهاء، في حال كان العقد غير محدد، وفي حال أن صاحب العمل لم يراع فترة الإشعار عند الإنهاء، فإن عليه أن يدفع قيمة نقدية تساوي المهلة نفسها، وإذا كان السبب غير مشروع، يجب على صاحب العامل دفع تعويض للعامل يعادل أجر 15 يوما عن كل سنة خدمة للعامل في المنشأة، عند إنهاء خدماته من قبل صاحب المنشأة لسبب غير مشروع في حال كان العقد غير محدد المدة، وفي جميع الأحوال لفسخ العقد، يجب ألا يقل التعويض عن أجر العامل لمدة شهرين.
من ناحية أخرى، نجد أن التعديلات تكفلت بحماية مشروعة لمصالح صاحب العمل، إذا كان العمل يوفر للعامل المعرفة والاطلاع على عملاء المنشأة، فإنه يحق له منعه من منافسته بعد انتهاء العقد، وذلك حسب فترة زمنية محددة لا تزيد مدتها على سنتين من تاريخ انتهاء العلاقة، وعدم كشف أسرار العمل في حال كان يسمح للعامل بالاطلاع على أسرار مهمة تخص العمل، وفي حال قام العامل بإفشاء أسراره يحق لصاحب العمل رفع دعوى خلال سنة من اكتشاف ذلك وفق اشتراطات معينة.

أهمية الاستقرار لكل من صاحب العمل والعامل

الاستقرار الوظيفي مطلب لطرفين؛ العاملين وأصحاب الأعمال، فنتائج الاستقرار الوظيفي أنه يخلق للمنشأة الولاء والإخلاص لدى العاملين، كما أنه ينعكس بشكل كبير على العمل والأداء العام للمنشأة، وهذا ما يهم أصحاب المنشآت، فصاحب المنشأة حينما يكون لديه موظف منتج، فإنه سيحرص عليه كثيرا، ولا شك أن هدف أي منشأة هو الحصول على الموظف المنتج المجتهد، فالاحتفاظ بالموظف الجيد أفضل وأهم لدى أصحاب المنشآت من تعيين موظف جديد وتدريبه والانتظار حتى يتم تكيفه مع الأعمال والأجواء في المنشأة.