أكد خبراء من جامعة كامبريدج أن تقنيات الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية تختار الموظف من خلال تحليلات تستند إلى التحيز في التوظيف ولا تراعي التنوع.
وحذر الخبراء الشركات والمؤسسات من الاستعانة بها، في مجال التوظيف، لعدم مراعاتها التنوع، إذ إن هذه الأدوات تم تصميمها لمعالجة كميات كبيرة من المتقدمين للوظائف عبر خوارزميات تقيم سمات الشخصية وأنماط الكلام وتعبيرات الوجه على سبيل المثال، وهو ما يعده خبراء نتائج مضللة وربما خطيرة على مستقبل سوق العمل.
وشبه الخبراء بعض أدوات الذكاء الاصطناعي بـ"العلوم الزائفة الآلية" التي تذكرهم بالمعتقدات التي عفا عليها الزمن مثل علم الفراسة.
كل هذا دفع أصواتا للإشارة إلى أن تقييم الذكاء الاصطناعي للموظف من خلال تحليل المفردات والسمات الشخصية، مثل الملابس والمظهر ما هي إلا قراءات شخصية غير دقيقة قد تؤدي إلى ظلم المرشح للوظيفة في أغلب الأحيان.
ويشير خبراء في جامعة كامبريدج إلى أن هذه التقنيات خاضعة لأحكام تعسفية، ويمكن أن تؤثر بشكل غير عادل في الباحثين عن عمل.
ويدعو الباحثون الشركات إلى مزيد من التنظيم والشفافية لمنع سيطرة تقنيات الذكاء الاصطناعي على سوق العمل.
وحول هذا الموضوع، قالت مروة كرورة، مستشارة التنمية البشرية وإعداد القادة، إنه لا يجب الاعتماد على الذكاء الاصطناعي أثناء عملية التعيين في الوظائف والخطط القيادية والإشرافية، مشيرة إلى إمكانية اعتماد الذكاء الاصطناعي للإقصاء في المرحلة الأولى للمتقدمين لخطط العمل.
