الدورات ليست حلا لمشكلات الشركات والموظفين

منذ فترة قريبة، حذرت صديقة لي منهكة في العمل رئيسها من أن فريقها يشعر بالإجهاد والضغط. استجابة لذلك، أرسلهم قسم الموارد البشرية جميعا لحضور دورة تدريبية في اليقظة الذهنية. أدى ذلك إلى زيادة الأعمال المتراكمة عندما عادوا إلى مكاتبهم. قالت، "ما أحتاج إليه بالفعل هو مزيد من الموظفين".
أصبح التدريب هو الحل السحري لكل مشكلة في الشركة، والجواب الافتراضي لتحسين الإنتاجية، والاحتفاظ بالمواهب، وترويض دوامة الأجور والأسعار. لكنه يبدو بشكل متزايد كأنه بديل للإدارة الجيدة. ما زلت أقابل أشخاصا أجبروا على حضور ورش عمل ليست ذات صلة بوظائفهم، أو تبدو مثل إشارة للسلوكيات الفاضلة. قال لي موظف مرهق يعمل في مؤسسة خيرية، "علينا دائما أن نقول إن الدورة كانت رائعة، وإلا سيتم التعامل معنا بطريقة سيئة".
بعض التدريب الضعيف جزء من الحياة الحديثة. جميعنا نقرنا على مقاطع فيديو الامتثال التي تفتقر إلى المتعة أثناء تصفح هواتفنا أو تلقينا محاضرة من شخص حسن النية حول كيف تكون، ببساطة، لطيفا. لكن نظرا إلى أن العالم ينفق مزيدا من الأموال على "التعلم والتطوير" - 370 مليار دولار في 2019 - وجدت أنه من الصعب جدا اكتشاف ما يصلح بالفعل.
تدعي مقالة من مجلة "هارفرد بزنس ريفيو" أن معظم المؤسسات لا تقيس مدى فاعلية برامجها التدريبية. يصف أحد المدربين دوراته بأنها "مثل الإطلاق العشوائي للمعلومات، لا نعرف ما الذي سيبقى في أذهان المتدربين".
في 2020، سأل ثيودور أجنيو، الوزير السابق للخدمة المدنية في المملكة المتحدة، عن المبلغ الذي أنفقته وايتهول على البرامج التدريبية، ليتم إخباره بعد 16 شهرا، "نعتقد أننا ننفق ما يراوح بين 190 و500 مليون جنيه استرليني، لكننا لا نعرف ما هي الدورات التدريبية التي نشتريها أو مدى فاعليتها". ربما يكون هذا بسبب أن التدريب أصبح الآن شاملا، حيث يتعلق بحماية المديرين بقدر ما يتعلق بتعليم البرمجة باستخدام لغة بايثون أو اللائحة العامة لحماية البيانات.
في الآونة الأخيرة، قابلت مجموعة من المتخصصين في الموارد البشرية الذين يجدون صعوبة مثل أي شخص آخر في التعامل مع متطلبات العمل الهجين والتحول الرقمي وتعزيز الرفاهية. اشتكوا من أن بعض المديرين يطلبون البرامج التدريبية كلما انخفض الأداء، حتى لو كانت المشكلة في الواقع هي الثقافة، أو عدم الوضوح.
في إحدى شركات المحاسبة، طلب أحد كبار القادة من الموارد البشرية تقديم برامج تدريبية في إدارة الموظفين عن بعد - عندما كان بإمكانه الاتصال فقط والسؤال عن حال الموظفين.
لا أحد يحب المواجهة. في عصر يصبح فيه من الصعب الاعتراض على ممارسات العمل الخاطئة، قد يكون من الأسهل المطالبة ببرامج تدريبية. لكن التدريب على ماذا؟ حتى عندما أصبح تطوير القيادة عملا تجاريا ضخما، فإن الثقة في القادة تتراجع، وفقا لتقرير جديد صادر عن شركة مايند جيم للعلوم السلوكية.
لا يوجد نقص في نماذج القيادة - الأصيل، والمرن، والنافع، والمؤثر وما إلى ذلك - لكن "كلما زاد إنفاقنا، تزداد النتائج سوءا". تقول "مايند جيم" في تقريرها إن هذا جزئيا بسبب الافتراضات التي عفا عليها الزمن بأن الرئيس التنفيذي يمكنه إصلاح كل شيء، وأيضا بسبب الميل إلى التركيز على تمكين الموظفين بدلا من محاسبتهم.
الجانب الآخر هو أن الرؤساء التنفيذيين أنفسهم يحاسبون الآن على ما هو أكثر بكثير من سعر السهم. في 2018، في سابقة تاريخية، كان عدد الرؤساء التنفيذيين الذين تم طردهم بسبب تجاوزاتهم الأخلاقية في شركاتهم أكثر ممن تم طردهم بسبب الأداء المالي أو مشاحنات مجلس الإدارة.
ليس من المستغرب أن "ستاربكس" و"سيفورا" استجابتا للعناوين الرئيسة السيئة من خلال طلب برامج تدريبية متنوعة على مستوى الشركة، أو أن "بي إم دبليو" و"فورد" فعلتا الأمر نفسه بعد خسارتهما قضايا التمييز. تدرب "كيه بي إم جي" الآن موظفيها على عدم التحدث عن رحلات التزلج، لأنها قد تجعل موظفين آخرين يشعرون بالعزلة والاستبعاد.
لست متأكدا كيف يتناسب هذا مع جنون "حضورك الكامل في العمل". لكن إذا كان الناس متبلدين للغاية لدرجة عدم إدراكهم لما يجعل الآخرين يشعرون بعدم الارتياح، فهم بالتأكيد بحاجة إلى توبيخ من رؤسائهم أو أمهاتهم، وليس حلقة تدريب بتعاقد خارجي.
من السهل السخرية من الدورات التدريبية التي تتضمن دروسا من ممثلين أو لاعبي خفة. لكن قد يكون هذا هو العنصر المهم. من أفضل الفعاليات التي حضرتها لبناء الفريق هي يوم لعبة كرة الطلاء "بينتبول" في "ماكينزي"، حيث تغلب موظفو قسم تكنولوجيا المعلومات على بقيتنا دون بذل كثير من الجهد، وفازوا بمستوى جديد من التقدير والاحترام. لم يتم وصف ذلك على أنه "تدريب" - لقد كان ميزة اختيارية - لكن ليس لدي شك في أنه عزز إنتاجيتنا.
إنها فكرة جيدة تجعلنا جميعا أكثر وعيا بكيفية استمرار التمييز. لكن الدراسات المبكرة للتدريب على التحيز اللاواعي تشير إلى أن جزءا كبيرا منه ليس له تأثير يذكر، أو قد يأتي بنتائج عكسية. مقابلات أصحاب العمل، التي أجراها علماء الاجتماع في جامعة هارفارد، وجدت أن بعض البرامج التدريبية في التنوع قللت بالفعل من التنوع. يقترح النقاد أن القادة يجب أن يغيروا طريقة توجيههم للموظفين وتعيينهم، وليس منحهم "درجات الامتياز".
قد يحدث الواقع المعزز والواقع الافتراضي تحولا في التعلم، لكن كثيرا من نماذج التعلم الإلكتروني لا تبقى ثابتة في الأذهان. تلقى أحد الأصدقاء تدريبا سنويا على الحرائق في مكان العمل على مدار الـ20 عاما الماضية، لكنه لا يزال لا يتذكر لون مطفأة الحريق التي يجب استخدامها - وهو ما يسميه المؤلف رالف إتش كيلمان "تأثير تلاشي المعلومات بعد ثلاثة أيام".
الحل الذي قدمه هو العودة إلى المتدربين على فترات زمنية بعد انتهاء البرنامج التدريبي، والطلب منهم تدوين ما إذا كانوا قد بدأوا في فعل أي شيء بطريقة مختلفة - وهو ما يبدو منطقيا للغاية.
البرامج التدريبية تجعل المؤسسات تشعر كأنها تفعل شيئا ما. إنها تجعل الجميع يشعرون بالرضا - باستثناء الأشخاص الذين يتعين عليهم حضورها. صديقتي اليقظة تتصل لتقول إن أفضل موظفة لديها ستكون في إجازة أمومة. "في المرة المقبلة، أريد دورة تدريبية توضح لي كيف استنسخ نفسي"، حسبما تقول.