تعد نظرية القوة والتأثير Power and influence theory من النظريات المفسرة للقيادة Leadership. وتهتم هذه النظرية بالطريقة التي يستخدم بها القائد قوته وتأثيره لإنجاز المهام، وتحفيز فريقه باستخدام القوة والتأثير أو أحدهما. في عام 1959 أجرى فرينش ورافين John French and Bertram Raven الدراسة الرئيسة التي تدعم هذه النظرية في العمل. وقد حددا خمسة أشكال من القوة: 1- القوة القسرية. 2- قوة المكافأة. 3- القوة القانونية. 4- قوة التأثير. 5- قوة الخبرة.

القوة القسرية Coercive power هي واحدة من أقل أنواع القوة فاعلية وأكثرها شيوعا. عادة ما تتخذ شكل تهديدات من القائد لإجبار الموظف على فعل شيء لا يريد القيام به. في حين أن قوة المكافأة Reward power تعتمد على تحفيز فريق العمل من خلال تقديم مكافآت بناء على المهام التي يكلفون بها. وهذا الأسلوب يعمل بشكل أفضل من الإكراه ولا يسبب عدم الرضا نفسه، لكن قد تواجه المنظمة مشكلة تتمثل في الحاجة إلى زيادة المكافآت باستمرار وإلا سيعتاد فريق العمل عليها، وبالتالي ستصبح أقل تحفيزا. القوة التشريعية Legitimate power تأتي من خلال شعور الفريق بالمسؤولية تجاه الإدارة والالتزام بإكمال المهام. وهذا هو أحد أنواع القوة الأكثر شيوعا الموضحة في دراسة French and Raven، وعادة ما تكون مصحوبة بنظام تقليدي للثواب والعقاب. ويعاب على هذا النمط ارتباطه بوجود القائد في السلطة، وقد لا يستمر بعد أن يتغير القائد، إضافة إلى أن فكرة إرغام الموظفين بالقوة على تنفيذ مهام غير مقتنعين بها، قد لا تنجح في كل الحالات. قوة التأثير Referent power تعتمد على كاريزما القائد وتأثيره حيث يستخدم فيها سحر العلاقات في التأثير في مسيرة فريق العمل، هذا النمط مفيد بالاقتران مع أنواع أخرى من السلطة لكن من السهل إساءة استخدامه، ما يؤدي عادة إلى فقدان الثقة بالقائد. أما قوة الخبراء فهي الأكثر أهمية إلى حد بعيد. تأتي هذه القوة نتيجة قدر كبير من المعرفة والخبرة في مجالهم ذي الصلة، ما أدى إلى الاحترام الطبيعي لأقدميتهم. قوة الخبرة Expert power تجعل القادة أكثر فعالية في توجيه الآخرين ومكافأتهم بشكل مناسب بسبب معرفتهم. إنهم يعرفون ما يجب القيام به، ومدى صعوبة ذلك، والوقت الذي يجب أن يستغرقه، ويمكنهم تقديم المشورة عند الحاجة.

باختصار، تعد نظرية القوة والتأثير مفيدة في توضيح نوع القوة الأكثر فاعلية للقادة. ولا يمكن الاعتماد على صحتها في الحياة العملية، فقد يبدو القادة ذوو القوة العظمى على درجة عالية من الكفاءة وينجزون الأمور بسرعة. لكن معظم الموظفين لا يقدرون القيادة القوية ولا يرغبون في العمل معها. بل يريدون قائدا لا يمارس سلطة عليهم، ويعمل معهم ويشجعهم. وبالتالي فإن أكبر انتقاد لهذه النظرية هو أنها لا تصل إلى الهدف النهائي المتمثل في إلهام وتشجيع الموظفين، بل تجعلهم يشعرون بالهيمنة. لذا يجب على القائد تطوير مهاراته وخبراته لتوظيفها في تحفيز العاملين معه بشكل أفضل من استخدام أشكال القوة المذكورة بالمقال.