ذكر أحد المتخصصين في التنمية البشرية والإدارية أن الآلات والمعدات ذات السيور والحركة تحتاج إلى وضع الزيت؛ (على وزن ادهن السير يسير ... المقصود معناها الحرفي) حتى يسهل حركة هذه السيور وتستمر تعمل بشكل فعال ومنتج، وعند الإخلال أو التقصير في وضع هذه الزيوت في السيور يبدأ الخراب ويبدو نذير انتهاء مدة صلاحية هذه الآلة وخروجها عن الخدمة، ثم ذكر أن هذا الأمر مع آلة تعمل بزر وتتوقف بزر، فما هو الحال مع الإنسان، وليس هناك شبه بينه وبين هذه الآلة؟! فالإنسان لا يحتاج إلى زيوت لكي يكون منتجاً وفعالاً، وإنما يحتاج إلى دوافع تدفعه نحو الإنجاز والإبداع، وهذا ما يعرف بالتحفيز.. الذي هو مجموعة من الدوافع التي تدفعنا لعمل شيء ما.

لقد أثبتت الدراسات أن القائد الناجح هو محفز بالدرجة الأولى وبالتالي ينعكس هذا التحفيز على أداء المؤسسة ونجاحها، والتحفيز عملية نفسية لها علاقة مباشرة بالروح لا بالجسد ولكنها تؤثر فيه إيجابيا، يقول العالم النفسي وليم جيمس ''... من أعمق الصفات الإنسانية لدى الإنسان هو أن يحرص دائماً على أن يكون مقدراً خير تقدير من قبل الآخرين''، والحقيقة أننا لا نستطيع أن نحفز الآخرين، ولكننا نستطيع فقط أن نؤثر فيما يحفزهم، ومن هنا كان لا بد على المسؤول الإداري في مؤسسته أو منظمته أن يفهم طبيعة الناس من حوله ويتعرف على تفكيرهم وسلوكهم، حتى يصبح أكثر قرباً منهم، ومن ثم يمكنه أن يبدع محيطاً ممتعاً في العمل وإنتاجا أفضل للمؤسسة، وقد نبدو في كثير من الأحيان عاجزين عن فهم بعض الناس، فندهش لسلوك البعض ونعجب من آخرين، ولكن عندما يكون المهم في أسلوبنا الإداري هو أن نحقق أعلى مستويات التحفيز عند العاملين ستكون النتائج إيجابية ومثمرة، حيث تشيع الثقة المتبادلة بين المدير والعاملين، ويبدو جو العمل أكثر أماناً وإمتاعاً وإنتاجاً، ولذلك يؤكد خبراء الإدارة أهمية عامل التحفيز في المنظمات والمؤسسات بشقيه: التحفيز الداخلي وهو الدوافع الذاتية التي تحفزنا داخلياً، مثل الرغبة والطموحات.

والتحفيز الخارجي وهو الدوافع الخارجية التي تحفزنا خارجياً مثل المكافآت والرواتب والعلاوات والسلوكيات، ويصنف كونا كيت Konan Keet في كتابه (ترشيد وتحفيز الموظفين): ''ثلاث مجموعات أساسية لتحفيز العاملين وهي: المتطلبات الأساسية.. مثل الطعام والشراب، وجميع ضروريات الحياة اللازمة التي تضمن حياة كريمة وعزيزة، والمركز الاجتماعي.. حيث تبقى لدى الأفراد آمال وطموحات لتبوئهم للمراكز الاجتماعية وإيجاد الذات والتقدير، وكذلك الطموحات الشخصية.. فلكل فرد منا طموحاته الشخصية التي يسعى لها، لأن الرغبة نحو تحقيق الطموحات حافز قوي يدفع إلى الانطلاق في العمل دون ملل.

إن التحفيز هو فكر النجاح، وهو ثقافة العمل، فإذا أدركنا في إداراتنا ومؤسساتنا هذا البعد الإبداعي والإنتاجي فإننا سنتجه بمؤسساتنا ومنظماتنا إلى طريق النجاح والتطور بمعايير المنافسة في عصر المعلومات، عصر التميز الإداري الذي يجعل كل فرد من أفراد الفريق يحمل مشروعاً شخصياً يسعى لتحقيقه من خلال عمله في مؤسسته. ومن هذا المنطلق ذكر دين سبيتزرDean R. Spitzer في كتابه (التحفيز الخارق) رؤية جديدة للتحفيز تتجلى في استثمار رغبات العاملين وتحويلها إلى محفزات، ومن هذه الرغبات: رغبة النشاط. ورغبة الملكية: إتاحة الفرصة للمساهمة في نجاح المؤسسة، واتخاذ القرار. ورغبة السلطة: إتاحة فرصة القيام بدور قيادي. ورغبة الانتماء: توظيف قوة العمل الجماعية. ورغبة التمكين: إتاحة الفرصة للتعلم. ورغبة الإنجاز: تشجيع العاملين على التطور. ورغبة الاحترام: الشد من أزر العاملين. ورغبة الاتصال: منح العاملين فرصة الاتصال العضوي فيما يقرب وجهات النظر ويردم فجوات الخلاف. ورغبة التفوق: تنمية فكرة النجاح الجماعي في أذهان العاملين، وأن نجاح المنظمة هو نجاح العامل والعكس صحيح.

ومن المعروف أن كولمان Goleman صاحب نظرية الذكاء العاطفي يؤكد على قدرته على فرز العواطف الذاتية، وتوظيفها والتعرف على شعورنا الشخصي وشعور الآخرين، وذلك لتحفيز أنفسنا وتحفيزهم، ولإدارة عاطفتنا بشكـل سلـيم في علاقتنا مع الآخرين لتحسين كفاءة أداء الأفراد والمؤسسة. ولا شك أن عملية التحفيز في المؤسسات والمنظمات الإدارية كأية عملية أخرى تواجهها صعوبات ومعوقات ولكي تنجح عملية التحفيز وتؤدي دورها في المؤسسة علينا أن نفكر في الأسباب التي تجعل بعض العاملين لا يشعرون بأي محفز للعمل. والتي منها: الرهبة من المؤسسة، وكثرة الإجراءات الشكلية التي ليس منها فائدة، وكذلك شعور العاملين بالقلق لتعارض أو تقاطع الأوامر الصادرة من مصادر مختلفة، إضافة إلى نقص التدريب، وكثرة سوء التفاهم بين المسؤولين والإدارة (التواصل الفعال)، وأيضا عدم اكتراث الإدارة بتقييم العاملين الجيدين وإسهاماتهم المميزة. ولكي تستطيع أخي المسؤول في إدارتك أو مؤسستك أن تكسب تعاون العاملين وتحفزهم للعمل والإنتاج لا بد أن تتأمل معي توجيهات الخبراء.. والتي منها:

1 - اعمل على بناء الشعور بالاحترام والتقدير للعاملين بإطرائهم والثناء على ما أنجزوه من أعمال جيدة. 2 - حاول أن تتحلى بالصبر، وأشعر العاملين أنك مهتم بهم.

3 - أفسح المجال للعاملين بأن يشاركوا في تحمل المسؤولية لتحسين العمل، واعمل على تدريبهم على ذلك.

4 - حاول أن تشعر العاملين بالرضا على حد سواء.

5 - أشرك العاملين معك في تصوراتك، واطلب منهم المزيد من الأفكار.

6 - اعمل على تعليم الآخرين كيف ينجزون الأشياء بأنفسهم، وشجعهم على ذلك.

7 - اربط العلاوات بالإنجاز الجيد للعمل.

8 - اسمح بل شجع المبادرات الجانبية.

9 - شجع العاملين على حل مشاكلهم بأنفسهم.

10 - قيِّم إنجازات العاملين.

11 - ذكِّرهم بفضل العمل الذي يقومون به.

12 - انزع الخوف من قلوبهم وصدورهم من آثار ذلك العمل عليهم إن كانت لها آثار سلبية.

13 - كرر عليهم دائماً وجوب قرن العمل بالإخلاص.

14 - حاول أن تجعل مجموعات العمل متناسبة في التوزيع والمهام.

15 - حاول أن تتفاعل وتتواصل مع العاملين.

16 - حاول أن توفر للعاملين ما يثير رغباتهم في أشياء كثيرة.

ومن خلال هذه الوسائل التحفيزية التي تشعر العامل بالاهتمام به والسعي إلى توفير ما يسهل له القيام بمهامه ستكسب المؤسسة مزيدا من الإنتاج ومزيدا من التفاني والإخلاص من منتسبيها، فتحقق أهدافها وتجسد قيمها، وتجني مع الوقت مزيدا من النجاح.. ومزيدا من الربح، وللحديث تتمة.