نرحب بخريجي برنامج خادم الحرمين للابتعاث .. ونسبة السعودة تجاوزت 88 %

كشف سعود صبَّان رئيس الموارد البشرية في البنك الأهلي، أن البنك الأهلي وضع برامج تختص بالتعرُّف على الموظفين الذين تتوافر لديهم المهارات القيادية والخصائص الواجب توافرها في القادة، إلى جانب التأهيل المطلوب لبناء قاعدة قوية من القادة المستقبليين، حيث سيتولى البنك إدراجهم في دورات ملائمة في مختلف التخصصات محلياً ودولياً بهدف تطوير مهاراتهم وإكسابهم قيما قيادية ومهارات إدارية ومصرفية متقدمة تساعدهم على ارتقاء السلم الوظيفي وتبوُّء مراكز قيادية، مشيرا إلى أن هذا التوجه أصبح إحدى أهم ركائز تطوير الموارد البشرية لصنع جيل قادر على إدارة المؤسسات المالية في السعودية في المستقبل، إيمانا من البنك بأهمية إسهامه في بناء جيل متعلم من المهنيين الماليين. وقال صبان في حوار موسع إن البنك أعد خطط عمل يقوم على تنفيذها وجهز قسما متخصصا لتطوير قادة المستقبل .. إلى تفاصيل الحوار:

ما أولويات البنك وتوجهاته الرئيسية في قطاع الموارد البشرية؟
ترتكز أولويات البنك في قطاع الموارد البشرية على خمسة محاور رئيسية هي دعم قطاعات الأعمال في البنك من حيث تطوير الموارد البشرية، وتقديم البرامج والخدمات التي تساعد موظفي البنك على إنجاز وتحقيق الأهداف بفاعلية وفي مناخ عمل مناسب، إلى جانب استقطاب وتدريب أفضل المواهب السعودية المتوافرة في سوق العمل لتغطية احتياجات البنك المستقبلية. وإضافة للتوجُّهات السابقة، تَعتبِر استراتيجية البنك الأهلي سعودة الوظائف إحدى تلك التوجهات الرئيسية لارتباطها الوثيق بتطوير إمكانات البنك وتوسيع نشاطاته بما ينعكس على أدائه ومستويات أرباحه ومساهمته في دعم الاقتصاد الوطني.
كما أن لدينا توجُّهاً استراتيجياً ذا أهمية مضاعفة كونه يتعلَّق ببناء وتنمية المواهب القيادية، حيث ننظر إليه في البنك الأهلي باعتباره إحدى أبرز الركائز الاستراتيجية في مجال الموارد البشرية.

بمناسبة حديثكم عن القادة، ما الآلية التي تنتهجونها في البنك للتعرُّف على القيادات المستقبلية؟ وكيف تتم متابعتهم وإعدادهم؟ وعلى من تقع مسؤولية ذلك؟
هذا السؤال لامس موضوعاً حيوياً بالنسبة لنا في البنك الأهلي، ذلك أن اكتشاف وتطوير قيادات مستقبلية هو من أولويات البنك في مجال الموارد البشرية، لأن إعداد جيل ثانٍ من القادة هو بمثابة ضمان لاستمرارية العمل وكفاءة الأداء والتطوير المستمر على خدمات وبرامج البنك المقدمة لعملائه، إلى جانب عدم تعريض مجموعة مالية كبرى ومهمة بحجم البنك الأهلي لأي فراغ قيادي في أي من الأقسام. إن مسؤولية اكتشاف المواهب القيادية وتطويرها مسؤولية مشتركة للزملاء أعضاء الجهاز التنفيذي في البنك الأهلي لأننا ندرك أنه لا بد أن نكون جاهزين على الدوام للوقت الذي تتطلب فيه مصلحة العمل إتاحة الفرصة لأحد قادتنا المستقبليين لتولي المهام القيادية. وللوصول لتحقيق هذا الهدف فقد وضع البنك برامج تختص أولاً بالتعرُّف على الموظفين الذين تتوافر لديهم المهارات القيادية والخصائص الواجب توافرها في القادة، إلى جانب التأهيل المطلوب لبناء قاعدة قوية من القادة المستقبليين. وبعد التعرُّف على أفضل المُرشحين واختيار الأنسب منهم نتعهدهم بالاهتمام والمتابعة من خلال إدراجهم ضمن دورات ملائمة في مختلف التخصصات محلياً ودولياً بهدف تطوير مهاراتهم وإكسابهم قيما قيادية ومهارات إدارية ومصرفية متقدمة تساعدهم على ارتقاء السلم الوظيفي وتبوُّء مراكز قيادية.
وقد قمنا بإنشاء قسم متخصص في إدارة الموارد البشرية يُعنى بتطوير الكفاءات اللازمة لشغل المواقع القيادية. ومن مهام هذا القسم تصميم وتنفيذ برامج خاصة لتطوير الكفاءات الواعدة عبر وسائل عديدة تشمل التدريب المُتقدِّم، وبحث فرص الترقي الوظيفي، وزيادة خبرات الموهوبين عبر إشراكهم في الفعاليات وورش العمل المتخصصة وزيادة تأهيلهم بتشجيعهم على نيل درجات علمية تخصصية تتفق مع احتياجات البنك ورؤيته وتطلعاته.

أين يقع البنك على خريطة سعودة الوظائف؟ وكيف توصلتم لذلك؟
ننظر في البنك الأهلي إلى السعودة باعتبارها مسؤولية وطنية وركيزة أساسية لخدمة المجتمع، وقد لا أكون مبالغاً إذا ما اعتبرت أن نسبة السعودة المرتفعة التي نجح البنك في تحقيقها هي من دواعي اعتزازنا إدارة وموظفين، إن ما حققه البنك الأهلي في مجال السعودة لم يكن وليد مصادفة أو لتلبية احتياج البنك أو نتيجة إجراءات تم اتخاذها في السنوات الأخيرة فقط.
إن اهتمامنا الكبير بسعودة الوظائف هو نتاج وعي البنك التام بحاجة البلد إلى أن تُدار بأيدي أبنائها في المقام الأول وبمتغيرات سوق العمل ونمو الطلب على التوظيف في المملكة.
وقد بلغ عدد موظفي البنك في المملكة لهذا العام 5444 موظفاً، مما جعل البنك الأهلي يقف في طليعة المؤسسات الوطنية التي استطاعت أن تحقق موقعاً متميزاً في سعوده الوظائف بنسبة بلغت 88 في المائة.
ومما لا شك فيه، فإن تحقيق البنك لهذه المكانة المتقدمة في مجال السعودة التي تُوِّجت بفوزه المتكرر بجائزة وزير الداخلية للسعودة لهو نتاج استراتيجية طموحة ومُحددة اختطها البنك منذ عقد التسعينيات ودأب على تنفيذها وفق خطط مدروسة ارتكزت إلى مقابلة آلاف المتقدمين للتوظيف كل عام واختيار أفضلهم قبل إلحاقهم ببرامج تطويريه تتسم بالكفاءة وتغطي كافة مجالات الصناعة البنكية. وقد أثبت برنامج البنك الأهلي لسعودة الوظائف جدواه بفضل الله ثم بجهود المخلصين من مسؤولي البنك السابقين والحاليين ممن اضطلعوا بمسؤولية ملف السعودة التي نعتبرها الرافد الرئيسي لتلبية احتياجات البنك من الموارد البشرية وأحد أهم خياراتنا لخدمة مجتمعنا.

مع انفتاح السوق المصرفية في المملكة أمام المؤسسات المالية الدولية الوافدة، يواجه قطاعكم تحديات بشأن الحفاظ على مواردكم البشرية. ماذا صنعتم للحفاظ على رأسمالكم البشري المتميز؟
أتفق مع ما ذهبتم إليه، ومن جانب آخر فنحن نؤمن بأن موظفينا هم أصولنا الأثمن حيث نضعهم في مقدمة أولوياتنا، ولا شك أن الحفاظ عليهم في مواجهة الإغراءات الوظيفية يمثل تحدياً ينبغي التنبه إليه. وحتى نتمكن من الحفاظ على مواردنا البشرية في مواجهة استقطاب المؤسسات المنافسة فقد أولينا مزيدا من الاهتمام لموظفي البنك وعلى رأسهم أولئك الأكفاء الذين يحرص البنك على الاستثمار في خبراتهم عبر منحهم مزايا عديدة تشمل فرص التدريب المتقدم والترقيات وزيادة الحوافز المادية، وفوق ذلك كله التطوير المستمر لبيئة العمل.

هل لديكم تصور خاص للاستفادة من عودة كثير من المبتعثين لأرض الوطن بعد نيلهم درجات علمية في مختلف التخصصات المالية والمصرفية؟ وماذا يقدم البنك لمبتعثي برنامج خادم الحرمين الشريفين بعد عودتهم لأرض الوطن؟
مما لا شك فيه أن برنامج خادم الحرمين الشريفين للابتعاث هو علامة فارقة لمدى الرعاية التي توليها الدولة للإنسان السعودي. وفي تقديري أن مخرجات البرنامج تشكل رافداً نوعياً لمد سوق العمل السعودية بكفاءات متميزة في كافة المجالات. ونحن نرحب بالمتميزين من خريجي برنامج خادم الحرمين للابتعاث الخارجي، حيث نحرص في البنك الأهلي على أن نكون سبَّاقين في الاستفادة من خريجي البرنامج المتخصصين في مختلف مجالات الخدمات المالية، وقد بدأنا منذ وقت مبكر التواصل المباشر والمستمر مع الطلبة المبتعثين وذلك عن طريق إصدار نشرة خاصة موجَّهة للخريجين من الطلبة المبتعثين تتضمن البرامج الخاصة التي يتيحها البنك لهم، وتشمل: تنظيم يوم مهنة يقام سنويا ويخصص للطلبة المبتعثين. وبرامج التدريب الصيفي وكذلك برنامج مديري المستقبل. وبرنامج تواصل مع الجامعات والطلبة المبتعثين للتأكد من حصولهم على فترة التدريب التعاوني الخاص بمشروع التخرج لدى البنك الأهلي. وقد قام البنك بالمشاركة في اللقاء الذي أقيم في المملكة المتحدة، بالتنسيق مع الملحقية الثقافية السعودية حيث شاركنا مع مجموعة من كبريات الشركات والبنوك العالمية لاستقطاب الخريجين من الطلاب المبتعثين.

على أثر الأزمة المالية العالمية، عمدت بعض مؤسسات الأعمال إلى تخفيض مخصصات التدريب، هل تأثرت برامجكم التدريبية من جراء ذلك؟
لم تتأثر برامج البنك التدريبية من جراء الأزمة العالمية وقد تم تدريب 3068 موظفاً خلال العام الماضي 2010 بميزانية قدرها 26 مليون ريال في 193 دورة داخلية و43 دورة خارجية خلال السنة الحالية. وقد شملت البرامج التدريبية داخلياً دورات في الإشراف والتوجيه ومهارات التواصل والمراجعة والخدمة ومهارات البيع واتخاذ القرار، وقد بدأ العام الحالي برنامج مخصص لتطوير القيادة والإدارة حيث شمل برنامج المدير الكامل وإدارة المشاريع، كما شملت الدورات الخارجية برامج في الإدارة والاستثمار وإدارة المخاطر. كما تم تدريب موجهين داخليين لتوجيه المديرين والتعاقد مع موجهين تنفيذيين للإدارة التنفيذية.

تتزايد المطالب بشأن منح مزيد من فرص العمل للمرأة، أين موقع النساء على خريطة التوظيف في البنك الأهلي؟
تعلمون أن تمكين المرأة موضوع يحظى باهتمام عالمي، والمتأمل للمشهد الاجتماعي في المملكة لا بد أن يلاحظ تطورات كبيرة، ولا سيما في السنوات القلائل الماضية بشأن إتاحة مزيد من فرص العمل للنساء سواءً في الأجهزة الحكومية أو في القطاع الخاص، فضلاً عن إزالة بعض المعوقات التي كانت تكتنف عمل المرأة في مجالات معينة. وانطلاقا من ذلك فإننا في البنك الأهلي نفخر بكوننا من أوائل المؤسسات الوطنية التي فتحت أبوابها للسيدات، ويبلغ عدد موظفات البنك حتى نهاية عام 2010م، 438 موظفة بنسبة 8.05 في المائة من إجمالي موظفي البنك، الأمر الذي مكَّن شرائح كبيرة من السيدات في المملكة من التعامل المباشر مع البنك وإدارة حساباتهن بدون وسطاء. وقد احتفلنا أخيرا بافتتاح الفرع النسائي رقم 50 للبنك الواقع في مبنى الإدارة العامة. هذا النمو الملحوظ على إقامة فروع السيدات إنما يعكس حرص البنك الأهلي على إتاحة مزيد من فرص العمل لبناتنا المؤهلات.

يصف البعض الفرص المتاحة للسيدات لدى القطاع الخاص بالوظائف ''الثانوية'' التي قد لا تؤهل فيما بعد إلى مواقع قيادية، هل تعتبرون الفرص التي يقدمها البنك للسيدات تتفق مع هذا الوصف؟
هذا التصور غير صحيح ـــ على الأقل لدينا في البنك الأهلي ـــ فمنذ سنوات طويلة مضت هناك عديد من موظفات البنك اللاتي يتولين مناصب تنطوي على قدر كبير من المسؤولية والبعض منهن يدرن أقساماً مهمة. ودعني أؤكد لك أن الكفاءة هي ما ننظر إليه حين يتعلَّق الأمر بالتوظيف أو الترقي الوظيفي سواء للزميلات أو الزملاء. الموظفات في البنك حصلن ومنذ سنوات على مواقع وظيفية تتناسب مع تأهيلهن وخبراتهن العملية. وقد أثبتت عديد من الزميلات كفاءة عالية استحققن عليها بجدارة شغل مواقع قيادية، وكانت أحدثهن وأعلاهن منصباً حتى الآن الزميلة لمى غزاوي التي تمت ترقيتها أخيراً لمنصب تنفيذي رفيع تحت اسم ''كبير المحاسبين'' وكانت قبل ذلك مراقبا ماليا أول، وتعد غزاوي أول سيدة في البنك الأهلي تحصل على هذه الوظيفة القيادية في تاريخ البنك، ونحن على استعداد لتقليد المرأة السعودية مواقع رئيسية في البنك طالما أنها تستحقها بجدارتها وتأهيلها ومثابرتها.

تتنافس البنوك الوطنية في إطلاق برامج لاستقطاب وتأهيل وتوظيف الكفاءات السعودية الشابة. ماذا يقدم البنك الأهلي في هذا الصدد؟ وكيف تقيمون تنافسية ما تقدمونه مقارنة بمنافسيكم؟
نعتز في البنك الأهلي بتقديم حزمة من البرامج المُصممة بكفاءة عالية بهدف استقطاب الخريجين وتأهيلهم عبر برامج متقدمة من أبرزها: برنامج المنسوبين الإداريين لإدارة الخدمات البنكية الخاصة وهو الأفضل من نوعه في منشآت القطاع المصرفي في المملكة، حيث يستهدف حديثي التخرج وتأهيلهم للعمل المصرفي من خلال برنامج تدريبي مدته عشرة أشهر. وبرنامج منسوبي قطاع الشركات الذي يُعد أيضاً من أفضل البرامج في الشرق الأوسط لتأهيل كوادر سعودية متخصصة في قطاع تمويل الشركات. وبرنامج المنسوبين الإداريين لقطاع تمويل الأفراد ويستهدف حديثي التخرج وتأهيلهم للعمل المصرفي في مجال الائتمان، التمويل الشخصي، تطوير المنتجات، وتخطيط الأعمال من خلال برنامج تدريبي مدته ستة أشهر. وبرنامج المنسوبين الإداريين لإدارة المالية والمحاسبة. كما نولي هذه البرامج عناية خاصة حيث نقوم بالاستعانة بأفضل الخبرات الدولية المتخصصة في هذه المجالات. وبفضل تلك الجهود تكونت قاعدة عريضة من الشباب السعودي المتدرب تدريباً عالياً.

ما أبرز التحديات التي يواجهها البنك في مجال الموارد البشرية؟
أبرز التحديات التي يواجهها البنك في قطاع الموارد البشرية العمل على تطوير برامج إدارة التغيير وتنفيذها، إضافة إلى اختيار الأنظمة التقنية المناسبة لعمل إدارة الموارد البشرية وتنفيذها والعمل على توحيد أدوات القياس الفاعلة.