الأداء المتميز في العمل يعني رفع مستوى الكفاءة والإنتاج والفعالية في العمل. ويظهر هذا الرفع عبر عدة صفات في العاملين في المنشأة إن لم يمكن كلهم فأغلبية منهم، مثل ارتفاع مهارة العاملين في المنشأة وإنتاج أعمال نسبة الأخطاء فيها قليلة جدا مقارنة بالغير، والوفاء بالمواعيد النهائية لإنجاز الأعمال والقدرة على العمل ضمن فريق والتحسين المستمر للعمل بما يحمله من تجديد وإبداع. لا يمكن تحقيق بيئة عمل متميزة دون توفير بيئة محفزة على العمل تزيد أداء العاملين. وغالبا ما يكون الرابط إيجابيا قويا بين المؤدي (الشخص أو المنشأة) والأداء. ومن صفات المتميز شخصا كان أو منشأة محبة العمل الذي يقوم به. والمتميز شخصا كان أو منشأة غالبا لا ترضى بالأداء العادي أو إنهاء الأمر على أي صورة كانت والمساواة بالآخرين، بل الرغبة قوية في الإتيان بما هو أفضل. من طرف المنشأة، هناك علاقة بين نمط القيادة والأداء المتميز للفرد. والشخص المحب للأداء الأفضل تصدمه القيادة المتسلطة أو التي لا تبالي أو لا تقدر الإنجاز بصورة مباشرة أو غير مباشرة كأن تتسم بصفات سيئة كالانتهازية وما يمكن أن يعد نوع سرقة أو تهميش لجهود الآخرين أو التسلط أو الاستبداد أو الظلم. والعكس صحيح مع القيادة المتميزة والمرنة التي تقدر الفرق في الأداء. وجود الحافز قد يدفع حتى بغير المتميز إلى محاولة التميز للحصول على هذه الحوافز. أي أن هناك علاقة طردية بين بيئة العمل المادية وأداء الفرد المتميز، دون تجاهل لأهمية عوامل أخرى كتوافق طبيعة عمل الفرد وتخصصه العلمي لها حيث لها دور في تميز أدائه. وبصفة عامة، من الممكن أن يتحقق التميز في الأداء بإمكانات مادية قليلة نسبيا ما دامت الظروف الأخرى مهيأة. الشرح السابق يبين لنا طرفا من أطراف مشاكل السعودة في بلادنا. فبيئة العمل في أغلبية المنشآت تفتقر إلى محفزات دفع العاملين إلى التميز. لنقرأ كلام أحد الموظفين الفائز بجائزة الأداء المتميز في سنة من السنوات. يقول "أحب وظيفتي وعملي بشكل كبير، والمسؤولون يوفرون لي مناخا إداريا مثاليا ويقدرونني، ولا يمانعون في التحاقي بدورات تدريبية لتطوير قدراتي ومهاراتي، بل إن المدير الإداري المسؤول المباشر عني يقدم لي حوافز مالية نظير تميزي في العمل وارتفاع إنتاجيتي". ما نصيب الكلام السابق في أساليب إدارة أكثرية منشآتنا؟ دون أن نغبط البعض ممن أوتي حكمة وحسن إدارة، يمكن القول إن كثرة من المديرين تبالغ بسوء الظن وتحسن اتباع أساليب متنوعة في العقاب مثل الحسم أو الإنذار أو لفت النظر أو سوء المعاملة للموظف في حالة ارتكابه الخطأ، مقابل التغافل عن تقدير جهود هذا الموظف. من صفات المنشأة المتميزة أن بها إدارة تحسن التعامل مع موظفيها. وليس من الضروري أن يكون التعامل ماديا بحتا. تقول الدكتورة ريم عبد المحسن التميمي مديرة الجمعيات الخيرية ومراكز التنمية الاجتماعية النسائية بالمنطقة الشرقية (المصدر http://www.tanmia-idaria.ipa.edu.sa/Article.aspx?Id=151) الإدارة التي تقوم على الاستبداد بالرأي والتعصب واتباع أساليب الأوامر والتعليمات والتدخل في تفصيلات عمل الآخرين تخلق جوا مشحونا بالمشكلات والتعقيدات التي تظهر آثارها السلبية بمجرد غياب عنصر الخوف والتسلط، وهناك القيادة المثالية التي تحافظ على تفكير واضح ومنطقي رغم المتاعب وتبحث عن الحقيقة ... وتحكم دون تحيز لآرائها وتصرفاتها الشخصية وتعترف بأخطائها بكل صدق وأمانة وهي التي تحقق الأداء المتميز. ما أكثر القيادات الإدارية المتصفة بصفات إدارة سيئة. ودون إنكار لأسباب أخرى، سوء الإدارة من أسباب قلة صمود كثرة من السعوديين في منشآتهم. وقلة الصمود تعني ضعف رغبة صاحب العمل في توظيفهم مقارنة بالإخوة الوافدين، حيث لا يتيح لهم نظام الإقامة تغيير صاحب العمل بمحض إرادتهم.

العناية باستقطاب الكفاءات هدف لكثير من المؤسسات التي تسعى إلى التفوق في مجال عملها، واستمرار النمو وتحقيق الاستدامة في نشاطها والاستمرار في الابتكار والإبداع والتجديد الذي يحقق استمرار تحقيق المفاجآت التي يستمر معها تميز المؤسسة بين منافساتها، تسعى المؤسسات إلى استقطاب الكفاءات بوسائل مختلفة لتحقيق أهدافها، وتتخذ من أجل ذلك مجموعة من الامتيازات مثل الحوافز المالية المباشرة منها الرواتب والبدلات والمكافآت وحوافز للأداء السنوية، أو الامتيازات التي لا تمثل مقابلا ماديا مباشرا وهذا ما يهتم به كثير من المؤسسات باعتبار أنه يحقق لمثل هذه المؤسسات استقرارا للقيادات والكفاءات. أحد أهم أسباب استقرار الكفاءات في المؤسسات بصور عامة الاهتمام ببيئة العمل باعتبار أن العناية ببيئة العمل لا تؤدي فقط إلى استقطاب الكفاءات واستبقائها بل تجعها أكبر عطاء وجهد من أجل الإبداع والتطوير المستمر، إضافة إلى الولاء للمؤسسة التي تجعل من الموظف يعمل وكأنه شريك وليس أجيرا يحرص على مصلحة المؤسسة ويهتم بأن يستمر بها التفوق والتميز. تقرير شركة Great Place to Work® المتخصصة في مجال الأبحاث والتدريب والاستشارات، الذي أعلنت فيه "قائمة أفضل بيئة عمل" في المملكة العربية السعودية لتشمل 15 منشأة استحقت وبجدارة الوصول إلى القائمة الوطنية في عامها الثاني. تم الإعلان عن المنشآت الـ 15 التي تأهلت للإدراج في قائمة "أفضل بيئة عمل" لعام 2015 بعد منافسة عادلة شارك فيها أكثر من 98 منشأة سعودية. حصل على المركز الأول شركة "إي إم سي / EMC" العالمية ومن ثم تلتها شركة "إريكسون السعودية / Ericsson KSA" في المركز الثاني. كما حصلت شركة "أبفي / AbbVie " على المرتبة الثالثة. المنشآت الثلاث الأولى هي شركات عالمية، لكن نجحت سبع شركات محلية في منافسة الشركات العالمية على المراتب الـ 15. الأمر المميز في القائمة هو وجود صندوق المئوية وهي مؤسسة مستقلة غير ربحية تعنى بتمويل مشاريع الشباب، تأسست بموجب الأمر الملكي رقم 190/أ في عام 1425هـ. وسمي صندوق المئوية لإطلاقه خلال احتفال المملكة بمرور 100 عام منذ تأسيسها على يد المؤسس لهذه البلاد الملك عبد العزيز. وهذا يشجع المؤسسات غير الربحية على أن لديها الإمكانات التي يمكن أن تشجع على استقطاب الكفاءات لها ما يطور ويزيد من كفاءة وفعالية نشاطها، خصوصا أن الفكرة السائدة عن المؤسسات غير الربحية عدم قدرتها على استقطاب كفاءات مميزة متفرغة، بل تعتمد بصورة كبيرة على متبرعين بأوقاتهم ما يؤثر في أداء تلك المؤسسات وينعكس عليها بأثر سلبي. وصندوق المئوية حقق مركزا متقدما بأن حل بالمرتبة السادسة بين أفضل 15 مؤسسة بحسب تصنيف شركة " Great Place to Work®". من المؤسسات التي ظهرت في القائمة لجنة المساهمات العقارية التي حلت في المرتبة الـ 14، هي لجنة حكومية تابعة لوزارة التجارة تسعى إلى إنهاء موضوع المساهمات المتعثرة بالمملكة، ورغم أن اللجنة تذيلت تقريبا القائمة إلا أنها تعتبر ضمن الأميز في بيئة العمل، وهذا أمر غير معتاد في كثير من القطاعات الحكومية، ووجود اللجنة قد يكون له أثر في تشجيع مؤسسات حكومية أخرى للمنافسة خصوصا التي تقدم خدمات للمواطنين، مثل أمانات المناطق. من الملاحظ في القائمة أنها لم تضم المؤسسات شبه الحكومية أو المؤسسات الحكومية التي تعمل بأنظمة مختلفة عن أنظمة الخدمة المدنية في التوظيف، والتي كان من ضمن أهدافها أن تنفك عن نمط المؤسسات الحكومية البيروقراطي من أجل أن تتمكن من استقطاب كفاءات مميزة ما ينعكس على أدائها وهذه المؤسسات تجمع كثيرا بين امتيازات القطاعات الحكومية بالأمان الوظيفي إلى حد ما، إضافة إلى امتيازات لا تقدمها المؤسسات الحكومية غالبا مثل بدل السكن والتأمين الصحي وهذه المؤسسات يفترض أن تكون منافسة بشكل كبير ولكن عدم وجودها يثير تساؤلا حول كفاءة إداراتها في تحقيق الرضا الوظيفي لمنسوبيها وتحقيق العدالة فيما بينهم وتشجيعهم على المزيد من العطاء والجهد والبذل بما يعزز من كفاءة تلك المؤسسات.