التدريب والتنمية البشرية

المملكة "الثانية" عربيا و "السادسة والثلاثين" عالميا ضمن الدول ذات التنمية البشرية المرتفعة

المملكة "الثانية" عربيا و "السادسة والثلاثين" عالميا ضمن الدول ذات التنمية البشرية المرتفعة

حققت المملكة الترتيب الثاني عربيًا والسادسة والثلاثين عالميًا في قائمة الدول ذات التنمية البشرية المرتفعة...

«الخليج للتدريب والتعليم» فرع الخبر للسيدات تطلق «نادي الأجيال للتدريب الصيفي»

«الخليج للتدريب والتعليم» فرع الخبر للسيدات تطلق «نادي الأجيال للتدريب الصيفي»

أطلقت شركة الخليج للتدريب والتعليم ممثلة في فرع السيدات في مدينة الخبر (نادي الأجيال للتدريب الصيفي) الموجه...

مراكز نيوهورايزون العالمية وشركة Fast Lane دبي تحوزان جائزتين دوليتين من شركة سيسكو العالمية
مراكز نيوهورايزون العالمية وشركة Fast Lane دبي تحوزان جائزتين دوليتين من شركة سيسكو العالمية

حصلت مراكز نيوهورايزون العالمية على جائزة « أفضل شريك تدريبي على مستوى العالم « من شركة سيسكو العالمية لعام...

دراسة : وجود عقبات تشكل تحديا للتدريب الحكومي والأهلي
دراسة : وجود عقبات تشكل تحديا للتدريب الحكومي والأهلي

كشف فريق دراسة علمية تحت عنوان « واقع التدريب في المؤسسات الأهلية والحكومية وتحدياته .. دراسة مسحية مقارنة ...

الإبداع والتجديد أساس النجاح والمنافسة للشركات
الإبداع والتجديد أساس النجاح والمنافسة للشركات

السؤال: ألاحظ اختفاء بعض الشركات المحلية التي كنا نعرفها من السوق فجأة.. ...

صندوق تنمية الموارد البشرية يوقع شراكة عالمية لتطوير تقنية المعلومات
صندوق تنمية الموارد البشرية يوقع شراكة عالمية لتطوير تقنية المعلومات

وقع صندوق تنمية الموارد البشرية «هدف» أخيراً عقداً مع شركة عالمية متخصصة في تقديم الخدمات الاستشارية لتطوير...

العثيم توقع مع "الموارد البشرية" لتوظيف 169 شابا

العثيم توقع مع "الموارد البشرية" لتوظيف 169 شابا

وقعت شركة أسواق العثيم اتفاقا مع صندوق الموارد البشرية لتدريب وتوظيف الشباب، وذلك في إطار التزامها الثابت...

"الخليج" تدريب منسوبي الجامعة الإسلامية في المدينة المنورة

"الخليج" تدريب منسوبي الجامعة الإسلامية في المدينة المنورة

وقعت شركة الخليج للتدريب والتعليم اتفاقية تعاون مع الجامعة الإسلامية في المدينة المنورة لتدريب منسوبي...

كيف تتعلم الشركات وتطور ذاتها؟
كيف تتعلم الشركات وتطور ذاتها؟

تحدثتم في إحدى استشاراتكم عن إدارة المعرفة KM دون ذكر تعلم المنظمات، علما بأن الكثير من الكتاب يتحدثون...

Author

طـــــــــــائرة بلا وجهــــــــــة !

|
لو قرر طيار أن يقلع بطائرته الخاصة من مطارٍ ما في العالم إلى وجهة غير معلومة، وفعلاً استعد هذا الطيار وأخذ يشغل محركات طائرته وتوجه إلى المدرج، وما هي إلا دقائق وحلقت هذه الطائرة دون تحديد لوجهة الوصول ودون استعانة بكفاءة ومعلومات الملاحة الجوية أو أجهزة الطائرة إلا في وقت الإقلاع ، فما مصير هذه الطائرة ياترى ! هناك احتمالات كثيرة منها أن يصطدم بطائرة أخرى لعدم اتباعه واستخدامه معلومات الملاحة، أن ينجح في التحليق ولكن كما قلنا سابقاً دون وجهة ودون استخدام أجهزة الطائرة فينفد وقودها وتسقط، أو ربما ينجح في التحليق والهبوط في مكان، لكن بما أنه قرر الهبوط في مكان ما فحتماً وصل إلى مكان ما أي غير معلوم ... هذا هو حالنا وحال عقولنا ! فعقولنا ما هي إلا طيار والطائرة هي أجسادنا وركابها هم من يرتبطون بنا مصيرياً كعائلاتنا ومن ندير أحياناً . دائماً ما نواجه أناساً لهم خبرة طويلة في أي من مجالات الحياة ولكنهم دائماً غير راضين ومستاءون على أحوالهم وكثيراً ما ينسبون ذلك للحظ، القدر، أو الوضع الاجتماعي الذي يعيشون فيه، لكن الحقيقة هي أنهم قرروا أن يصلوا إلى أي هدف " أقلعوا دون وجهة معلومة " ولذلك وصلوا إلى مكان ما .. كتبت في مقالي السابق للوصول للهدف الحلم يجب علينا أن نضعه أمام أعيننا وأن نعيشه ونطعم حلاوته قبل الوصول إليه كي نثابر ونجتهد للوصول إليه. اعلموا أعزائي أن كل منا ميزه الله عن غيره من البشر بميزة أو ميزات يستحيل أن تراها بالقوة نفسها 100 في المائة في أناس آخرين، ولكن قليلاً منا من يعرف هذا، فالبائع الماهر قد لا يصلح مديراً للمبيعات، والمدرب أو المعلم البارع قد لا يصلح مديراً لمدرسة أو جامعة والعكس صحيح .. بالتأكيد كل منا قابل أناساً ممن لديهم مهارات أو صفات لا تنسى حتى وإن كان تعليمهم متوسط المستوى، ولذلك يجب على كل واحدٍ منا أن يحدد هذه الميزة أو المهارة ومن ثم توظيفها للوصول إلأى الأهداف الموضوعة والواضحة قصيرة كانت أم طويلة المدى وإلا سنجد أنفسنا في مكان لا نعلمه، لا نحبه ولا نجد أنفسنا فيه، ونستمر الصدام بكل من حولنا دون جدوى أو فائدة أو تبلى أجسادنا دون الوصول إلى شيء ذي قيمة حقيقية تنعكس على أهدافنا للحصول على ما نريد. يجب أن نعرف جيداً ما نريد وما نحلم به لا ما يريده غيرنا وما يحلم به .. قال الرسام المشهور "فان كوخ" (كنت دائماً أحلم برسمي ثم أرسم حلمي) قال حلمي لا حلم غيري ! للوصول إلى أي وجهة نحتاج أولاً تحديداً دقيقاً للوجهة ومن ثم معرفة قدراتنا وتحليلها ومقارنتها للقدرات المطلوبة للوصول إلى الوجهة، فإن طابقت ذلك أو زادت فنعقلها ونتوكل على الله وإن لم تطابق نقوم بتقسيم رحلة الوصول إلى الوجهة إلى محطات على حسب قدراتنا، وإما أن ندرب ونطور قدراتنا للوصول إليها. لا تستطيع طائرة الوصول إلى الوجهة إلا إذا كانت قادرة على ذلك (قوة محركاتها للارتفاع والسرعة، سعة خزانات الوقود للمسافات، سعتها لعدد ركابها، وغيرها كثير) وهذا غير كاف طبعاً يجب أن نرغب في الوجهة أولا. الأصح دائماً أن نعمل ما نحب لا أن نحب ما نعمل.
إنشرها
"الخليج للتدريب و التعليم" تستمر في عملية القبول في دبلوماتها
"الخليج للتدريب و التعليم" تستمر في عملية القبول في دبلوماتها

تستمر شركة الخليج للتدريب و التعليم في تسجيل الطلاب والطالبات في برامج الدبلوم للربع الحالي في تقنية...

Author

التحفيز البشري بين"دوجلاس" الأمريكي و"الكرباج" العربي

|
هل سبق أن استيقظت صباحا، مقبوض الصدر، كارها الذهاب إلى العمل؟ إذا كانت الإجابة بـ"نعم" ، فأنت لست وحدك ، غيرك كثر ، وقد يكون مديرك هو السبب. كيف؟ دوجلاس ماكغريغور ، المفكر الإداري الأمريكي ، قدم للإدارة الحديثة نظرية "إكس" ونظرية "واي" لتفسير التحفيز الإداري. فنظرية "إكس" تقول إن المدير يفترض أن الموظفين بطبيعتهم كسالى ومتلاعبون ومراوغون ويتهربون من العمل، لذلك يحتاجون إلى رقابة ومتابعة مكثفة ومستمرة. تقوم الإدارة بالتالي بوضع أنظمة رقابية وإجراءات قمعية لرصد الموظفين وملاحقتهم. الموظفون بالتالي يشعرون بانعدام الثقة بهم، ويردون بسلوكيات مضادة تقاوم تلك الرقابة الشديدة، فيحاولون التهرب من المسؤولية، والتملص من المهام الموكلة لهم، وتضييع وقت العمل وتصريف الجمهور بعبارات مثل (راجعنا بكرا ، السستم داون)، وكأنهم يريدون بسلوكياتهم تلك إيصال رسالة إلى الإدارة مفادها أنه "مهما راقبتمونا ، فلن نعمل طالما أن الثقة معدومة". بالتالي، يتأكد المدير بل يقتنع أن الموظفين فعلا لا يستحقون الثقة ، فيغلظ عليهم الإجراءات ويهدد بالتعاميم ويلوح بالكرباج، وهم بالتالي يستجيبون بمزيد من المراوغة والتلاعب غير مكترثين. أحد المديرين كان يظن أنه بتسلطه الإداري المعهود ممسك بزمام الأمور ، فمكتبه يطل على الممر المؤدي إلى مكاتب موظفيه.كلما سمع أحدهم "يخطو" في الممر ليختلس الخروج، يصرخ مناديا المار ، فيرتبك الموظف ويرجع إلى مكتبه. اكتشف الموظفون أن مديرهم ليس ذا قدرات خارقة تمكنه من التعرف على الموظف من وقع الحذاء ، بل لأنه قد جهز مكتبه بطريقة تنعكس فيها صورة الموظف العابر على زجاج الدولاب! اتفق الموظفون على التحايل على مديرهم ، فصار إذا نوى أحدهم الخروج خلسة، طلب من زميله الاتصال بالمدير متظاهرا بالاستفسار عن معاملة ، يرن هاتف المدير فيلتفت إلى الناحية الأخرى ليلتقط السماعة ويجيب على المتصل، بينما زميل المتصل يمر كالبرق من أمام المدير دون أن يرصده "الرادار". اكتشف المدير الحيلة ، فتمادى في البطش ، وتمادى موظفوه بالحيلة، ولم يبق إلا أن يصفد المدير موظفيه بقيود وسلاسل ويكبلهم على المقاعد! على العكس، تأتي نظرية "واي" فتقول إن الأصل في التحفيز أن المدير ُيحسن الظن بالموظف، ويتعامل معه من منطلق أنه فرد يستحق الثقة وقادر على تحمل المسؤولية ، وأنه بريء حتى يثبت العكس. الموظف بالتالي يتحمس ويثابر ويرتفع أداءه وإنتاجيته حفاظا على تلك الثقة الممنوحة له من مديره. إحدى الجهات تؤمن بنظرية "واي"، فقررت إلغاء كافة أشكال تسجيل الحضور والانصراف، فلم يعد عندها بيان حضور وانصراف، ولا قلم أحمر للتأشير على المتأخرين، ولا جهاز بصمة أو قزحية. قامت الجهة بإلزام كل موظف بمستوى من الإنتاجية (عدد معين من الأعمال يجب أن ينجز خلال اليوم الواحد). لا يهم الإدارة العليا متى دخل الموظف ومتى خرج =، فهي تدرك أن الشركة ليست مدرسة!. أقصى ما يهمها أن يحقق الموظف أهدافه، ولذلك تمنحه الثقة وتوفر له الموارد والإمكانات. تصور، ماذا حدث بعد ذلك؟ صار الموظف يتحمس للذهاب إلى العمل باكرا لإنجاز النصاب المحدد ، فهو يدرك جيدا أنه إذا تراخى ، تراكم عليه العمل ، وبالتالي سوف ُيحاسب على التقصير. تدخل على مكاتب الموظفين ، فتراهم منكبين على أجهزتهم يعملون بتفان وهدوء، لا أحد يفكر بالتحايل على الإدارة أو تضييع وقت الدوام بجلسات "القدوع" ونقاشات العقار والرياضة. أنا شخصيا مؤمن بنظرية "واي"، وأدعو كل مدير اتخذ نظرية "أكس" نهجا له أن يرى الجانب الآخر، أدعوه إلى أن يضع بينه وبين موظفيه عهدا لا ينتهك، هذا العهد هو "الثقة"، فيمنحهم إياها، ويحسن الظن بهم، ويتعامل معهم على أنهم "أبرياء" حتى يثبت العكس. فلو تبنى كل مدير تلك النظرية، صدقوني .. لن نجد أحدا يستيقظ وهو يدفع قدميه مكرها إلى العمل!
إنشرها
Author

سؤال مشروع: لماذا يعد البعض تقارير الأداء "سرية" ؟

|
ما زلت أستغرب من توجه معظم الجهات الحكومية في اعتبار تقارير الأداء المرفوعة عن الموظفين "سرية". أحاول أن أستوعب لماذا تصنف بأنها تقارير "سرية"؟ ما الداعي إلى أن ُتسبغ عليها صفة "السرية"؟ هل تقارير الأداء التي تعدها تلك الجهات عن موظفيها ُتستخدم لغرض تقييم الأداء فعلا أم لغرض الانتقام والإثابة؟ هل تقييم الأداء وسيلة للتوجيه والإرشاد الوظيفي أم هو "سوط" في يد المدير؟ إذا كانت التقارير تستخدم لغرض تقييم الأداء ، فإنها لم تحقق مراميها ، لأن المقصد من تقييم الأداء أن يعرف الموظف من الإدارة مواطن القوة والضعف في أدائه، وبالتالي يزيد من (أو يحافظ على) قوته من جهة، ومن جهة أخرى يعالج جوانب الضعف. أما في القطاع الخاص ، فإن عملية التقييم تتمتع بشفافية أكثر. حيث يتولى غالبا مدير الإدارة المعنية line manager تقييم الموظف دوريا ثم يستدعيه في جلسة مغلقة لمناقشة أدائه ويطلعه على تقرير الأداء كاملا ، وللموظف الحق في قبول درجة التقييم أو رفضها (إذا كان مقتنعا فعلا بأن الدرجة لا تعكس أداءه الحقيقي)، وبعد أن يوقع الموظف بالقبول أو الرفض ، يصادق عليها المدير ذو المستوى الإداري الأعلى (مدير المدير)، ثم ُتجمع تقارير أداء موظفي الإدارة وترسل لإدارة الموارد البشرية، حيث تحدد جلسة أخرى للموظف يحضرها ثلاثة مسؤولين (مدير الموارد البشرية ومدير الموظف المباشر ومدير مديره) ُيناقش في هذه الجلسة أداء الموظف للتحقق من موضوعية التقييم واستيعاب الموظف نتائج التقييم. نعود مرة أخرى إلى القطاع الحكومي ، كيف يقيم معظم المديرين "الحكوميين" موظفيهم؟ أولا، يقوم المدير المباشر بإقفال باب مكتبه لكي ُيدخل نفسه في طور "السرية" في أجواء تذكرنا بطقوس اختيار "الباباوات". ثانيا، يفرد سعادته نماذج تقييم الأداء على الطاولة ويقسمها إلى مجموعتين: "المرضي عنهم" و"المسخوط عليهم". وضمن كل مجموعة من هاتين هناك درجات، فالمرضي عنهم أعلاهم أصحاب 100 في المائة وأدناهم أصحاب 75 في المائة. أما المسخوط عليهم فأعلاهم دون 75 في المائة ، وأدناهم يلامسون الحضيض. ثالثا، يقوم سعادته بعد تعبئة جميع تقارير أداء موظفيه بناء على معيار "الرضا والسخط" ، بوضع التقارير في مظروف محكم الإقفال ويكتب عليه بقلمه السائل "سري"، ثم يرسلها مع أحد الفراشين "الثقاة" إلى الموارد البشرية أو شؤون الموظفين. ولك أن تدرك فداحة تقييم الأداء الذي ُيجرى بتلك الطريقة في كثير من جهاتنا الحكومية، تخيل أن الموظف يمضي سنوات من الخدمة وهو لا يدري أي طريق هو سالك، لا يدري إن كان يسير في الاتجاه الصحيح أم الخاطئ. أخبرني أحد الزملاء، وهو يعمل في جهة حكومية، أنه كانت بينه وبين مديره "عشرة عمر" أكثر مما هي علاقة عمل، وكان عندما يدخل على مديره يظهر له الابتسامة والترحيب الحار، وصادف أن هذه الجهة عرضت على موظفيها منحهم قروضا سكنية وفق شروط محددة من ضمنها الحصول على حد أدنى في درجة تقييم الأداء. تقدم صاحبنا بطلب القرض بكل ثقة، وظل يترقب الموافقة. مرت أيام وأسابيع وتلتها شهور، إلا أن الموافقة لم ترد. دهش وظل يتابع معاملته، بدأ يتقصى ويتحرى إلى أن عرف بطريقته الخاصة أن الشروط تنطبق عليه ما عدا شرط درجة تقييم الأداء! ُصعق عندما أدرك أن مديره رغم الابتسامة الصفراء والترحيب المزيف كان يصنفه من ضمن "المسخوط عليهم" دون أي أسباب مقبولة! لماذا يا ترى يصل الحال بنا إلى هذه الدرجة؟ لماذا لا نمارس الصدق والشفافية مع الموظفين؟ إذا كان المدير مقتنعا بأن الموظف "سيئ" ، فعليه أن يستدعيه لجلسة مغلقة ويواجهه قائلا بكل صراحة "أنت موظف سيئ لأنك تفعل كذا وكذا" ، فهذا أهون كثيرا على الموظف من أن يبتسم له المدير ثم يكتب عنه تقارير أداء سرية "سيئة" تتسبب في حرمانه من الترقية والتدريب والعمل الإضافي والقروض السكنية وغيرها من المزايا التي يخص بها المدير جماعته من المرضي عنهم!
إنشرها