التحفيز الجبان

بداية لا بد من تحديد أهداف التحفيز حتى نتعرف على أهميته وفائدته لكل منظومة عمل. التحفيز لا بد أن يحقق ثلاثة أهداف أساسية: الأول دعم ونشر السلوك الإيجابي، ثم رفع الإنتاجية وجودة المخرجات، والثالث هو تحقيق أهداف المنشأة بشكل عام. عند الحديث عن دعم السلوك الإيجابي نحن نتحدث عن التعاون والمرونة وتوافق العاملين وإيجاد روابط عملية وشخصية تدعم انتماءهم للمنظومة ككل، أما الإنتاجية وجودة المخرجات فهي الأساس الذي نبحث عنه في النهاية، ذلك أن كل النتائج لا قيمة لها عندما لا تسهم في رفع الإنتاجية وحماية المنتج من العيوب المؤدية لخسارة السوق. أهداف المنظومة ككل يجب أن تكون رقمية وفيها من عناصر الحكم ما يوضح للجميع دورهم في تحقيق الهدف. كلما كانت الأهداف واضحة ودقيقة ومكتوبة ورقمية لأدنى مستوى وظيفي تمكنا من تحقيقها بسهولة والتعرف على العيوب والتفاوتات التي تبعدنا عن الهدف. إذا فنحن بحاجة إلى أرقام نحكم بها على كل عمليات المنشأة وتدفع نحو التقويم الصحيح لكل ما يتم داخلها من أنشطة. هذا واضح وميسر في القطاعات الإنتاجية، يقل الوضوح قليلا في قطاعات الخدمات، لكنه ممكن جدا. أما في حالة المنشآت الحكومية فالعملية بحاجة إلى مزيد من التوضيح والشرح والربط الرقمي لتحقيق الأهداف. كما أن المطلوب عموما لا بد أن يتحول إلى أرقام ليمكن قياسه وتقويمه وتحسينه والحكم على كل مكونات المنشأة. الحديث عن التحفيز الجبان عندي هو الحالة التي يحاول فيها المسؤول أن يستخدم التحفيز لتجاوز أزمة سلبية العاملين، وهو هنا يكون رهينة لقرارات مجموعات الأفراد التي تؤدي في النهاية لخسارة عامة لكل القطاع. في الغالب هذه مشكلة كبيرة عندما يكون المسؤول غير قادر على اتخاذ قرارات حاسمة، فيصبح ضحية لرغبات أنانية لأشخاص لا يفيدون العملية الإنتاجية وإنما يزيدونها ترديا مع الوقت. أكاد أجزم أن التحفيز الجبان يتراكم مع الزمن ليسهم في تراجع الإنتاجية كل عام، ومعه يستمر المسؤول في تفادي الخلافات التي تنشأ عن مطالبته العاملين بمزيد من الإنتاجية، وبالتالي تتحول المنظومة ككل إلى رهينة في يد مجموعة عاملين يسيطرون على مفاصل العمل والمعلومات المتعلقة به، ويفسدون البقية الباقية التي يمكن أن يكون لديها بذور الولاء، من خلال ما يمثلونه من الفساد والاستئثار بالمزايا.. والحديث مستمر.