الطريق الجاد لتوطين وظائف القطاع الخاص

جاءت نتائج أغلب برامج التوطين طوال الأعوام الماضية، على عكس ما استهدفته، سواء على مستوى رفع فرص التوظيف أمام الباحثين عنها من المواطنين والمواطنات، أو على مستوى خفض معدل البطالة، أو على مستوى تأكيد الاستقرار الوظيفي، أو على مستوى زيادة تمكين العمالة الوطنية من المناصب القيادية والتنفيذية، أو على مستوى تحسين بيئة الأعمال التي تحتوي العمالة الوطنية في منشآت القطاع الخاص، أو على مستوى خفض مستويات الاستقدام. ووصلنا إلى مرحلة قد نرى جميعا أن ما قد نحصده في عام من بعض مكتسبات كمية لا نوعية، سرعان ما نفقده في العام الذي يليه، وأن ما كنا نواجهه من تحديات أمام زيادة فرص العمل والتوطين، سرعان ما تصاعدت تحت عديد من التعثرات والنتائج المعاكسة لبرامج التوطين، إلى تحديات أكبر وأكثر تعقيدا.
هل هي مفاجأة لأحد أن اكتشف أن عدد العمالة الوطنية في القطاع الخاص بنهاية 2018 "1.7 مليون عامل وعاملة"، يعد رقما أدنى من مثيله الذي تم الوصول إليه في نهاية 2015 "1.72 مليون عامل وعاملة"؟ وأنه أيضا أدنى من أعلى مستوى وصل إليه ذلك العدد في نهاية 2017 "1.8 مليون عامل وعاملة"؟ نعم قد تكون مفاجأة لمن لم يخض بحثا عميقا في تفاصيل بيئة القطاع الخاص، فيما لا تتعدى كونها نتيجة طبيعية أمام من ألم وغاص في دهاليز تلك البيئة، وعرف مداخلها ومخارجها، وكثيرا من الحقائق التي تعجز الإحصاءات الكلية عن إظهارها، وتعجز في بعض تحدياتها ومعوقاتها حتى على أن تترجمها الإحصاءات والأرقام، كالممارسات المخالفة والتعقيدات على أرض الواقع، التي يواجهها كثير من العمالة الوطنية داخل أروقة منشآت القطاع الخاص.
لا توجد وصفة جاهزة للطريق الجاد الهادف إلى زيادة توظيف العمالة الوطنية في القطاع الخاص، إنما يؤمل أن نتفق على تأسيس مرتكزات أساسية تستهدف تحقيق ذلك المطلب التنموي المهم جدا، تلك المرتكزات التي قد تتعارض بكل تأكيد مع مصالح قائمة في سوق العمل المحلية، أو حتى على المستوى الكلي للاقتصاد الوطني! أولها تلك المصالح التي قد تصطدم بها؛ مصالح ورغبات أرباب وملاك منشآت القطاع الخاص، وثانيها العمالة الوافدة ذاتها التي تسيطر أغلبيتها على المستويات العليا والقيادية والتنفيذية في تلك المنشآت، وثالثها المستفيدون من خارج تلك الشريحتين من هذا التراكم الهائل للعمالة الوافدة بتلك الملايين منهم في سوق العمل المحلية "متسترين، مؤجرين للمحال والمساكن.. إلخ"، ولا تقف استفادة الشريحة الثالثة عند استدامة تشوهات السوق فحسب، بل تتسع لتشمل حتى استدامة بقية تشوهات الاقتصاد الوطني، التي يجري العمل في الوقت الراهن على قدم وساق لأجل القضاء عليها.
أول تلك المرتكزات اللازمة لإعداد منظومة عمل متكاملة، تتصدى لتحديات ضعف التوطين وتصاعد معدل البطالة وزيادة الاستقدام، الاعتراف الكامل بشفافية عالية لا سقف لها بما نواجهه من تشوهات واختلال، الذي يقتضي الاعتراف والكشف الحقيقي عن كامل الإحصاءات والمؤشرات التي تقف عليها سوق العمل المحلية دون استثناء لأي واحدة منها، وأن يتم ذلك بشكل شهري منتظم، يتجاوز الوضع الراهن بشكل ربع سنوي، يعاني تأخره لأكثر من أربعة أشهر، وأن تأتي تلك الشفافية عاكسة تماما التفاصيل الحقيقية على أرض الواقع، التي تخدم بصورة فعلية وكفؤة متخذ القرار في الوقت المناسب.
ثاني تلك المرتكزات؛ أن يتم التعامل مع ردود أفعال القطاع الخاص "أرباب عمل وتجار، قيادات عليا من الوافدين، مستفيدين غير مباشرين"، تجاه أية إجراءات أو قرارات توطين، بكثير من التدقيق والحيطة والحذر، كونها متوقعة في رفضها لأية حلول وبرامج تستهدف تغيير الواقع الذي اعتادوا عليه. ولعل هذا الأمر أحد أقوى الأسباب التي أفضت طوال سنوات ماضية إلى فشل كثير من برامج التوطين الكثيرة السابقة، وما الحجج الراهنة ضد "رسوم العمالة الوافدة، عدم تغيير مواد إنهاء خدمة العامل المواطن، تقييد الاستقدام، التشديد على توطين الوظائف العليا والقيادية، وغيرها" إلا غيض من فيض! وهي ردود الأفعال الرافضة والمتوقعة من قبل تلك الأطراف، التي يجب التعامل معها بكثير من الصرامة لا اللين، وبكثير من الديناميكية لا الجمود، وبكثير من الإصرار لا التخاذل. لا تزال الفرصة قائمة أمام وزارة العمل وبقية الأجهزة الحكومية ذات العلاقة بقضية التوطين في القطاع الخاص، لتقوم بتجاوز كل تلك الاختلالات التي استوطنت عموم برامج التوطين السابقة، لتبدأ من جديد بداية جادة، تستهدف التوطين بناء على أسس أخرى مختلفة تماما، وتأخذ في عين الاعتبار نوع النشاطات التي تنتمي إليها المنشآت، ونوع الوظائف حسب مستوياتها الإدارية، وحسب مستويات الأجور الشهرية، ذلك أن أغلب الوظائف الوهمية التي تم ضخها خلال فترات سابقة، تركزت في الوظائف الهامشية والأدنى أجورا. وكان مما دعم تلك التشوهات الطارئة قيام صندوق الموارد البشرية بتحمل جزء كبير من الأجور الشهرية المدفوعة، ولم يتغير الوضع كثيرا خلال الفترة الثانية، بعد توقف الصندوق عن تحمل تلك النسبة من الأجور الشهرية المدفوعة للعمالة الوطنية، حينما تزامن تصحيح أغلب المنشآت لأوضاع التوطين الوهمي، مع انخفاض قياسي للعمالة الوافدة من ذوي الأجور المتدنية، ما أبقى معدلات التوطين في مسار متصاعد، وفي الوقت ذاته ظل معدل البطالة في مسار متصاعد أيضا، نتيجة ضعف التوطين في المستويات الإدارية المتوسطة والعليا، وللوظائف ذات الأجور المتوسطة فأعلى، وهو ما يفسر إلى حد بعيد: لماذا ظل حجم تحويلات العمالة إلى الخارج إما باتجاه صاعد أو مستقر خلال الفترة الماضية؟!
سيكون من أهم الحلول المطروحة أمام وزارة العمل، أن تعمل على تدشين برامج توطين متخصصة حسب المستويات الإدارية "وظائف دنيا، وظائف متوسطة، وظائف تنفيذية وعليا"، وحسب مستويات الأجور الشهرية المدفوعة "دنيا، متوسطة، عليا"، وأن تضع وفقا لذلك منهجية متدرجة للتنفيذ، تتصاعد سنويا خلال الفترة 2019 ــ 2021 حتى تصل إلى أعلى متطلباتها بنهاية الفترة، وأن تربط رسوم العمالة بمستويات الأجور الشهرية المدفوعة للعمالة الوافدة كنسب مئوية، لا كما هو الوضع الراهن مبالغ مقطوعة، لا تفرق بين عامل يشغل منصبا تنفيذيا رفيعا بأجر شهري مرتفع، وآخر مجرد عامل يقبع في قاع السلم الوظيفي بأجر شهري قد لا يتجاوز 1500 ريـال شهريا، وهو ما سيتم التوسع فيه في مقال آخر. والله ولي التوفيق.