وبحسب "الألمانية"، فإن معدل تفاوت الأجور بين النساء والرجال يتباين بقوة بين الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي. وعلى سبيل المثال، تحصل المرأة العاملة في إستونيا على أجر يقل بنسبة 25 في المائة عما يحصل عليه زميلها الرجل في الوظيفة نفسها ، في حين أن أجر المرأة في رومانيا يقل بنسبة 5 في المائة فقط عن الرجل.
وفي ألمانيا، صاحبة أكبر اقتصاد في الاتحاد الأوروبي، يقل أجر المرأة بنسبة 21 في المائة عن أجر الرجل، مقابل 15 في المائة في فرنسا.
ورغم أن التقدم نحو تضييق الفجوة في الأجور بين النساء والرجال يسير ببطء على مدى السنوات العشر الأخيرة، حققت دول مثل السويد وهولندا وإسبانيا معدل تقدم أسرع في هذا السياق.
وتقول فيرا يوروفا مفوضة شؤون العدالة في الاتحاد الأوروبي الأسبوع الماضي، إن هذه الفجوة "إهدار لاقتصادنا. تمثل النساء أكثر من 60 في المائة من خريجي الجامعات. ويجب أن يعني هذا حصولهن على وظائف أفضل، وأجور أعلى".
وغالبا ما تخضع السياسات التي تؤثر في الأجور والترقيات للأنظمة القضائية في الدول الأعضاء وهو ما يجعل من الصعب الوصول إلى حلول لهذه المشكلة على مستوى الاتحاد الأوروبي ككل.
والحقيقة أن الفجوة في الأجور معضلة، وتشير الدراسات إلى أنه لا يمكن تفسير نحو ثلثي حالات التفاوت وفقا لعوامل موضوعية مثل الدرجة الوظيفية أو المؤهل الدراسي أو العمل نصف الوقت، وبدلا من ذلك، هناك عديد من أشكال التمييز التي لا يمكن لمسها بسهولة في أماكن العمل.
ومن الموضوعات التي حظيت باهتمام في الآونة الأخيرة، ما يسمى بـ "الأجر العقابي"، حيث تفاجأ المرأة العاملة التي تحصل على إجازة لرعاية أطفالها لدى عودتها إلى العمل مجددا بتعيينها في وظيفة أقل أجرا أو تحويلها إلى عاملة بدوام غير كامل، وفي مثل هذه الحالات تتأخر ترقيات المرأة وعلاوات الراتب والمكافآت مقارنة بزميلها الرجل.
ومن التفسيرات المحتملة الأخرى لهذه الفجوة في الأجور، أن المرأة أكثر استعدادا لقبول الوظائف الأقل أجرا أو الأقل استقرارا في سوق العمل مثل الرعاية المنزلية وأعمال النظافة. وعلى مدى الحياة، يكون لهذا التمييز في الأجور تداعيات سلبية على مستحقات التقاعد الخاصة بالنساء.
ونظرا لأن المرأة تعمل بشكل عام عدد سنوات أقل من الرجل، وتدفع اشتراكات أقل في صندوق التقاعد، وبالتالي تحصل على رواتب تقاعد أقل عند ترك العمل.
وتبلغ نسبة التفاوت في رواتب التقاعد بين النساء والرجال في الاتحاد الأوروبي نحو 36 في المائة أي نحو ضعف نسبة التفاوت في الأجور.
ومن أجل علاج بعض صور التفاوت، أصدر الاتحاد الأوروبي توصيات وبيانات توضيحية تظهر حجم ومجالات وجود التفاوت.
وفي عام 2017 أصدرت المفوضية الأوروبية خطة عمل تتضمن 20 مقترحا لحل المشكلة بنهاية عام 2019.
ومن الوسائل الأسهل نسبيا لعلاج هذه المشكلة، إصدار قانون لضمان شفافية الأجور في أماكن العمل المختلفة. وتشير الدراسات إلى أنه إذا نشر أصحاب العمل بيانات الأجور لديهم، من المحتمل أن يتفاوض المزيد من العمال بشأن زيادة أجورهم. ومن الدول التي اتجهت الفعل لإصدار مثل هذا القانون ألمانيا وبريطانيا.
وفي ألمانيا، من حق العاملين في الشركات التي يزيد عدد عمالها على 200 عامل طلب الحصول على بيانات أجور زملائهم في حالات محددة.
وفي الشركات التي يزيد عدد العاملين فيها على 500 عامل، يجب إجراء مراجعة سنوية للأجور بالتنسيق مع ممثلي العمال.
وفي بريطانيا، فإن الشركات الكبرى أصبحت منذ أيار (مايو) الماضي ملزمة بنشر تقرير حول تفاوت الأجور فيها.
وجاءت واحدة من أبرز حالات تفاوت الأجور من هيئة الإذاعة البريطانية "بي.بي.سي" الصيف الماضي، عندما أعلنت أن بعض المذيعات والصحافيات طالبن تحركا عاجلا لسد فجوة الأجور بعد أن نشرت الهيئة البريطانية قائمة تضم أعلى المذيعين أجرا لديها.
وأعلنت الحكومة الفرنسية الربيع الماضي اعتزامها توفير برنامج كمبيوتر للشركات يتيح لها متابعة تفاوت الأجور فيها. كما تريد الحكومة زيادة عدد الموظفين المسؤولين عن متابعة التزام الشركات بالعمل على تحقيق المساواة في الأجور من نحو ألف موظف حاليا إلى 7000.
ويمكن أن تؤدي زيادة الحد الأدنى للأجور إلى تقليل الفجوة في الأجور في بعض الحالات، على الأقل، ومثل هذه الإجراءات تؤثر بصورة متباينة في النساء اللائي يوجد كثير منهن في أدنى سلم الأجور.
وفي الوقت نفسه، هناك اختلافات كبيرة بالنسبة للحد الأدنى للأجور بين دول الاتحاد الأوروبي وبخاصة مع استبعاد الدول الأعضاء في شرق أوروبا، حيث يبلغ الحد الأدنى للأجور في البرتغال 700 يورو (791 دولارا) شهريا، وفي لوكسمبورج 2000 يورو شهريا، وحتى 2015 لم تكن ألمانيا تتبنى حدا أدنى للأجور.
أضف تعليق