عنصر السن في التعيين

يعتبر السن عنصرا مهما في قبول المتقدمين للوظائف التي تطرح في السوق. يحتسب السن بناء على عناصر معينة، لكنه في أغلب الوظائف يبقى وسيلة لضمان استفادة المنشأة من التدريب والتعليم الذي تقدمه لموظفيها لأطول فترة ممكنة. إذا فاشتراط سن معين يبنى على احتياج القطاع كشريك للموظف في بناء مستقبله الوظيفي. يهم المتقدم للوظيفة أن يكون شرط السن في مصلحته أيضا، فالوظائف التي تتطلب مجهودا أكبر، وتلك التي يرتبط العمل فيها بسن معين قبل التقاعد قد تستدعي وضع شرط السن. لكننا في كل الأحوال يجب ألا نجعل عنصر السن عائقا في التوظيف، ذلك أن كثيرا من الأشخاص الذين يبحثون عن الوظيفة هم ممن خسروا وظائف أخرى لأي سبب من الأسباب. هنا يجب التفريق بين الوظائف التي تتطلب استثمارا من قبل الجهة في المتقدمين تدريبا وتأهيلا، وتلك التي تحصل على الشخص المستعد لشغل الوظيفة باستثمار محدود. لهذا كان من المهم أن نفرق بين الفئتين، بل إن الوظائف التي تستقطب أشخاصا جاهزين للعمل ستكون أكثر دخلا عندما نتعامل مع الأمر من ناحية علمية واحترافية. يجب أن نأخذ في الاعتبار أن هناك وظائف غير قليلة تتطلب تأهيلا طويل الأجل، وتلك ليست داخلة في إطار البحث عن سن معين لشغلها. لكن كثيرا من المنشآت تبحث عن الأصغر سنا لضمان الاستفادة من الشخص لأطول فترة ممكنة. مهما يكن من أمر ستكتشف أغلب الجهات أن توظيف الأكبر سنا من الخيارات الأفضل لأسباب كثيرة أهمها الانضباط والتمسك بالوظيفة، حيث يكون المتقدم في الغالب قد انتظر الفرصة لوقت طويل أو فقد وظيفة أخرى وهو ما يجعله أحرص على الاحتفاظ بالفرصة المتاحة الجديدة. أما أن يشترط كثير من المنشآت سن 35 عاما لشغل وظائف عادية، أو حتى تتطلب استثمارا محدودا في المتقدم، فذلك أمر يضر المنشأة أكثر مما يضر المتقدمين. معلوم أن هناك 25 عاما يمكن أن يمضيها الشخص في القطاع وهذا مبرر معقول للاستثمار في التأهيل للمتقدم، كما أنه يتيح الفرصة لأعداد أكبر من المواطنين لشغل الوظائف، ويسمح بمزيد من الحركة والتفاعل وتنقل المهارات في السوق، وهنا تصبح الاستفادة مشتركة للموظف وجهة التوظيف والاقتصاد بشكل عام.