تكتلات داخلية .. لبطالة أعلى

في خضم حديثنا عن البطالة ناقشنا عديدا من العوامل التي تؤثر فيها، منها ما هو مرتبط بمؤسسات القطاع الخاص والبعض الآخر مرتبط بشكل وثيق بالباحث عن العمل. فمثلا هناك كثير من الحديث عن عزوف الشباب عن الفرص المتاحة في القطاع الخاص، نظرا لزيادة ساعات العمل، وأحياناً مستوى الرواتب في تلك الشركات، وكذلك كون إجازة نهاية الأسبوع يوما واحدا في بعض تلك المؤسسات، ولكننا نغفل عن ذكر بعض العوامل الخفية، التي لها علاقة وثيقة بالمشكلة. ظهرت على السطح في السنوات القلائل الماضية ظاهرة يمكن الإشارة إليها بالتكتلات لبعض الجنسيات، كإحدى نتائج سياسات مكتب العمل للتوطين والبرامج التابعة لتوطين الوظائف. وأصبحت تلك التكتلات تحتكر بعض الأقسام والعمليات في الشركات العائلية الكبرى بشكل خاص. وقد نجحت تلك التكتلات خلال سنوات طويلة من العمل مع تلك الشركات في التأثير بشكل كبير في قرارات أصحاب الأعمال، حيث إن النظرة إليهم بأنهم أصحاب خبرة عريضة لا يمكن تجاهلها، وقبل ذلك رصيد من الولاء لتلك الشركات. ولسنا في هذا المقال بصدد مهاجمة الموظفين غير السعوديين، بل لتسليط الضوء على بعض الممارسات الأكثر تأثيرا في المساعي الحثيثة للتوطين، وكمثال على ذلك، اقترح مجلس إدارة إحدى الشركات العائلية الكبرى توسيع نشاطاتها في عديد من المدن غير الرئيسية في المملكة، وذلك بعقد شراكة مع صندوق تنمية الموارد البشرية لشغل الوظائف المترتبة على هذا التوسع. حينها قرر أحد المديرين الأجانب من ذوي الخبرة العريضة والولاء المفترض، أن تكلفة توظيف السعوديين أعلى من تكلفة توظيف موظفين من الخارج، ما يؤثر بدوره سلبا في أرباح الشركة في السنوات المقبلة، وبناء عليه فقد قرر مجلس الإدارة -ولأنه أحد الموظفين القدماء- الأخذ بتوصيته وعدم توظيف أي من الموظفين السعوديين. ولتنفيذ خطة التوسع المقترحة فقد قامت الشركة بتوظيف عدد من الموظفين من جنسيات مختلفة بعضهم من نفس جنسية المدير، لأن تكلفة توظيفهم أقل من تكلفة توظيف السعوديين، على حد تعبيره. ليست هذه الحادثة في تلك الشركة فحسب، بل هو مشهد يتكرر في عديد من الشركات، والحجة دوماً جاهزة وهي تقليل التكلفة، وعدم وجود الكوادر المؤهلة. حتى في بعض الشركات المتعددة الجنسيات، التي اتجهت أخيرا لتوظيف الخريجين السعوديين الجدد، استجابة لضغوط مكتب العمل، نجد أن بعض موظفيها يفضل قضاء وقت أطول داخل المكتب يصل في بعض الأحيان وفي فترات معينة من السنة إلى أن يقضي الموظف أكثر من 14 ساعة عمل في اليوم، حتى لا يتم توظيف موظفين جدد، ومن أجل أن تبقى المكافأة (البونوص) السنوية محصورة بين عدد أقل من الموظفين. يبدو جليا مما ذكر أعلاه أن ظاهرة التكتلات هي مؤشر واضح على حاجة القطاع الخاص إلى الموظفين المدربين القادرين على تحمل الأعباء التشغيلية والتحديات المختلفة. وهذا يعني أننا بحاجة إلى أن تركز مخططات مؤسسات القطاع العام نحو إعداد كوادر وطنية قادرة على تلبية المتطلبات الوظيفية للقطاع الخاص، ولن يكون ذلك إلا بتكامل الأدوار، وذلك بالتنسيق التام بين تلك المؤسسات وإصدار التشريعات بشكل متناغم تماما، وكأنها تخرج من جسد واحد، وهو ممكن رغم تشاؤم البعض، ولكن في ظل إنشاء مجلس التنمية والاقتصاد، الذي يهدف إلى إصدار القرارات بعد إبداء جميع الجهات الحكومية المختصة مرئياتها، وبالتالي التقليل من وإلغاء القرارات الأحادية، التي كانت السمة البارزة في الفترات الماضية. عندها فقط يمكن القول إننا نسير في المسار الصحيح، في مسار التنمية المستدامة.