أظهرت ورقة عمل أعدها مركز البحوث والدراسات في غرفة الرياض حول ''دور القطاع الخاص الخليجي في دعم سوق العمل الخليجية المشتركة''، وجود معوقات كثيرة تحول دون تحقيق الطموحات المطلوبة لتوظيف العمالة الخليجية غير المواطنة في القطاع الخاص الخليجي، وهو ما نتج عنه تدن في أعداد العاملين في القطاع الخاص في دول المجلس الأخرى، وذلك رغم المساواة في العمالة بالقطاع الأهلي الخليجي. مشيرة إلى وجود العديد من العقبات التي تقف حجر عثرة أمام قيام القطاع الخاص الخليجي بدور فاعل ومهم في دعم سوق العمل الخليجي، منها أن تفضيل توظيف العمالة الوطنية نتيجة الالتزام بنسب توطين معينة تمثل ضاغطا على كل دولة، وبالتالي لا يوجد مجال متسع للنظر في توظيف عمالة خليجية من غير مواطني الدولة، بروز نوع من المنافسة غير المتكافئة بين العمالة الوطنية بكل دولة وبين العمالة الوافدة من الدول الأجنبية والتي تزداد حدتها بين العمالة الخليجية من غير مواطني الدولة وبين العمالة الوافدة، ذلك أن العمالة الخليجية المطلوب توظيفها في منشآت القطاع الخاص الخليجية في غير دولها تمتلك حقوق العمالة المواطنة، وتمتلك أيضا حقوق العمالة الوافدة، بشكل لا يكسبها أفضلية في التوظيف.

وأشارت ورقة العمل إلى أهمية وضع وصياغة تشريعات واضحة لتوظيف العمالة الخليجية في غير دولها من دول المجلس الخليجي، مشيرة إلى أن مجرد إقرار المساواة في المعاملة ليس كافيا كما دعت إلى ضرورة النظر في إعطاء مزايا تفضيلية للمنشآت التي توظف عمالة خليجية من غير مواطنيها، أو على الأقل النظر في كيفية مساواة الالتزامات التي تترتب على توظيف الخليجي مع الالتزامات لتوظيف المواطن على المنشأة.

وأكدت ورقة العمل أن حجم إنجازات القطاع الخاص الخليجي في سوق العمل لا يزال متدنيا للغاية، مشيرة إلى أن عدد العاملين الخليجيين في القطاع الخاص الخليجي (باستثناء مواطني الدولة) لا يزال ضئيلا للغاية ولم يتجاوز 20 ألف عامل، مبينة أن حقيقة حرية انتقال العمالة في القطاع الخاص الخليجي لم تحقق المأمول منها، وعزت ذلك إلى عدة أسباب، منها أن العمالة في القطاع الخليجي لا تزال تعتمد في جزء كبير منها على عمالة غير ماهرة وبمستويات أجور متدنية في مهن متدنية، أو ذات طبيعة غير مقبولة للعمالة الخليجية نفسها، وبالتالي ما ينطبق على العمالة الوطنية في كل دولة هو نفسه ما ينطبق على عمالة دول المجلس نفسها، وأن القدرة التنافسية للقطاع الخاص الخليجي في جزء كبير منها تقوم على الأجور الرخيصة، بشكل أكبر منها قدرة على المنافسة بناء على الجودة أو كفاءة المنتج، ويزداد هذا الأمر وضوحا مع انضمام دول المجلس إلى منظمة التجارة العالمية، وبالتالي فإن فتح الأسواق الخليجية أمام المنتجات الأجنبية جعلها في منافسة مكشوفة مع هذه المنتجات على أراضيها، بشكل رسخ من انسياقها وراء الأجور الرخيصة كمعزز رئيسي لقدرتها التنافسية أمام منتجات أجنبية تمتلك من القوة والخبرة أعلى منها. كما أن القطاع الخاص الخليجي لا يزال ينأى بعيدا عن العمالة الخليجية لأن العمالة الخليجية تطالبه بحقوقها كاملة في كافة الظروف، سواء من مزايا أو تعويضات أو بدلات أو غيرها، وهو الأمر الذي لا تستطيع كثير من منشآت القطاع الخاص الخليجية أن تتيحه في كافة الأوقات وكافة الظروف، وبشكل خاص المنشآت الصغيرة والمتوسطة، وأيضا المنشآت حديثة العهد بالسوق. كذلك فإن توظيف العمالة الخليجية في منشآت القطاع الخاص لا يزال يرتكز إلى قرارات عاطفية تقوم على ضرورة الأخذ بمبدأ تفضيل المواطن الخليجي أكثر منها قرارات تركز على الخبرة والمهارة، فأيهما أفضل لأي منشأة أن توظف عاملا بخبرة ومهارة مناسبة وبأجر منخفض أم توظف عاملا بمهارة وخبرة أقل وبأجر غير منخفض، بالطبع المنشآت تلجأ إلى تفضيل توظيف العمالة الأعلى خبرة بأجور منخفضة، لأن ذلك يساعدها على المنافسة والقدرة على الاستمرارية في السوق، كما أن منشآت القطاع الخاص الخليجية لا تزال تتبنى مبدأ التركيز على استيعاب أكبر عدد ممكن من العمالة الوطنية في دولها (مواطنيها) أكثر من التفكير في استيعاب عمالة خليجية، ويرجع ذلك إلى السعي لإظهارها بمظهر الملتزم بسياسات التوطين محليا، وخاصة في ضوء وجود ضغوط أو ربما عقوبات في حال عدم الالتزام بنسب التوطين المفروضة محليا، ورغم نجاح القطاع الخاص الخليجي في زيادة حجم الاستثمارات الخليجية البينية وزيادة حدود التعاملات التجارية الخليجية البينية أيضا - وفقاً لورقة العمل - إلا أنه لم ينجح في زيادة معدلات تدويل العمالة الخليجية البينية في القطاع الخاص، مشيرة إلى أن سبب ذلك يرجع إلى معاناة القطاع الخاص الخليجي من المشكلات ذاتها التي تعاني منها العمالة الخليجية في دول المجلس منفردة سواء من حيث الخبرات أو المهارات أو عدم استقرار العمالة الخليجية، هذا فضلا عن أن العامل الخليجي عند سعيه للعمل في القطاع الخاص في دول خليجية أخرى، سوف يطالب بحقوقه المالية من رواتب وبدلات مثله مثل العامل الأجنبي، حيث يطالب ببدلات سكن وانتقال وسفر، لأنه سيعامل معاملة الأجنبي في هذه البدلات، في حين أنه سيعامل معاملة المواطن في الحقول الأخرى، وبالتالي فإن نظرة منشآت القطاع الخاص الخليجية تضع العامل الخليجي من دول المجلس الأخرى في مرتبة متأخرة (المرتبة الثالثة) بعد المواطن والوافد الأجنبي، موضحة أن هذه المعضلة الأخيرة تحتاج إلى حل وإيضاح بحيث يكتسب العامل الخليجي ميزة تفضيلية لدى منشآت القطاع الخاص الخليجية، مبينة أن عدد العمالة الأجنبية في القطاع الخاص الخليجي وصل إلى نحو 8.9 مليون عامل، وتصل نسبة العمالة الأجنبية فيها إلى نحو 80 في المائة، مؤكدة أن هذا القطاع الخليجي لم يقم بدور فاعل في دعم سوق العمل الخليجي، ويرجع ذلك إلى سريان ذات الاختلالات القطرية الموجودة في كل دولة، فضلا عن اختلالات أخرى وهي المشار إليها في الفقرة عاليه.