المقالات

دور المرأة في الاقتصاد .. مؤشر لانطلاق ثورتنا الاقتصادية القادمة

هذا الكتاب موجه للشركات التي تتجه نحو "اقتصاد المرأة"، من حيث إن المرأة هي نصف السوق، وتمثل النساء غالبية مصدر المواهب، ويتخذن ما نسبته 80 في المائة من قرارات شراء السلع الاستهلاكية، ويجمع الكتاب بين دفتيه تشكيلة من الفرص المتوافرة للشركات التي تعي فعلا البواعث المحفزة للنساء في مكان العمل وسوق العمل في شتى أرجاء العالم. ويوضح الكتاب السبب الذي يجعل الشركات القادرة على التكيف مع حاجات النساء أفضل مكان للعمل من النواحي كافة، وأكثر فاعلية وتأثيرا في أسواق القرن الـ21، ويقدم دليلا إرشاديا مصمما لمديري الشركات والمؤسسات، يبين لهم كيفية دفع النمو قدما عبر الاعتماد على القوى المتكاملة للرجال والنساء على حد سواء، ويفسر سبب فشل كثير من المقاربات الراهنة لقضية الجندر (النوع الاجتماعي)، ولماذا نحتاج إلى منظور جديد يدرك أن المرأة مساوية للرجل ومختلفة عنه في آن، ويعقد مقارنة بين السياسات والمقاربات في شتى أنحاء العالم، والنتائج المفاجئة الناجمة عنها، ويعرض آراء كبار القادة في عالم الأعمال والشركات، مثل نيال فيزجيرالد وكالة رويتر وكارلوس عصن شركة رينو/ نيسان وآن ملكاوي شركة زيروكس، وذلك فيما يتعلق بقضية الجندر. اقتصاد المرأة النمو الاقتصادي تحركه النساء، لا الصين أو الهند أو الإنترنت، بهذا المدخل للكتاب توجه المؤلفتان كتابهما إلى ما تعدانه الثورة الاقتصادية التي أشعلتها قوة المرأة المتنامية، وإمكانياتها المتصاعدة، ولا يمكن لأي نشاط تجاري أو شركة تجاهلها، فقد دخلت المرأة مجالات التعليم والعمل منذ فترة طويلة، وبدأت بالظهور تداعيات هذه المشاركة وتأثيراتها الاقتصادية والسياسية والاجتماعية، ويعد اليوم موقع المرأة في الشركات والأعمال والحكومات مقياسا للصحة والنضج والنجاح الاقتصادي، وأصدر المنتدى الاقتصادي العالمي الذي ينظم مؤتمر دافوس الواسع النفوذ والتأثير تقرير فجوة الجندر، ويرتب التقرير دول العالم في درجات حسب تعليم المرأة وصحتها، ومشاركتها في الاقتصاد والعملية السياسية. وفي رأي المؤلفتين فإن قضية الجندر لم تعد قضية نسائية، ولكنها تتعلق بالعمل التجاري، فلدى البلدان والشركات بواعث اقتصادية تجعل الجندر على قمة سلم أولوياتها، ومن تلك الدوافع المنافسة الحادة في الموظفين الموهوبين، فقد أصبحت الموهبة من أهم السلع المطلوبة في العالم، ونقصها يسبب مشكلات خطيرة، وستظل المواهب وفقا لمجلة هارفارد بيزننس ريفيوا أهم الموارد وأكثرها ندرة، وهي ما تتنافس الشركات للحصول عليها أكثر من أي شيء آخر، وتعتمد عليها، وتنجح بسببها. والدافع الثاني للاهتمام الكبير بالجندر هو امتلاك فريق القيادة المناسب والصحيح، ففي بيئة العمل التجاري التي تتسم اليوم بالمفاجآت والحاجة إلى التوقع والتنوع والتعدد تحتاج إلى فريق قيادة وإدارة متنوع، وقد وجدت دراسة أمريكية أن الشركات التي تضم أعلى نسبة من النساء في فريق إدارتها العليا تفوقت في الأداء تفوقا كبيرا على تلك التي تضم أدنى نسبة. والدافع الثالث هو أن النساء يمثلن نصف السوق وأكثر، ومن المؤكد أن التسويق الذي يستهدف النساء مختلف عن التسويق الموجه للرجال، ولأجل الاستجابة لهذه الشريحة من المستهلكين وفهم توقعاتها وطموحاتها لا بد من عمل ابتكاري إبداعي في العلاقات مع الزبائن، وبالطبع فإن الإدارة النسائية ستكون الأكثر قدرة ونجاحا في هذا المجال. وتلاحظ المؤلفتان أن النساء تمثلن اليوم غالبية خريجي الجامعات 54 في المائة في بلدان منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية (وتكاد تكون النسبة نفسها في كثير من البلدان النامية)، ونسبة النساء الجامعيات اليوم أكثر من الرجال، وهن الأكثرية فيمن يحصلن على الشهادات العليا (الماجستير والدكتوراه)، وتظهر الأبحاث تفوق البنات في المواد والموضوعات على كل مستوى أكاديمي تقريبا، ونظرا إلى تفوق النساء تعليميا وانضمامهن إلى شركات عدة يبدو من المنطق السليم تمكين النساء من أجل تقاسم القيادة. إن عدم استغلال الإمكانيات الكاملة للمرأة في وقت تعاني الأعمال نقص المواهب يؤدي إلى زيادة الخسائر أو تقليل نسب الأرباح والنجاح. ومن أكثر التحديات انتشارا في توظيف المرأة أن النساء يتجهن بعد سنوات من الالتحاق بالعمل إلى الاستقالة للتفرغ للأسرة أو بحثا عن عمل يتيح المحال للتوفيق بين التزامات العمل والأسرة، ولكن هناك أسباب أخرى أيضا لترك المرأة العمل تتعلق ببيئة العمل وثقافته، ولذلك تنصح المؤلفتان بمجموعة من الأفكار لأجل الاحتفاظ بالنساء في الوظائف، منها تحليل التسرب وأسبابه، فما الذي تجده المرأة مثيرا للسخط ومسببا للعزلة والاستبعاد في ثقافة الشركة؟ قد تكون في رأي المؤلفتين حالات سطحية، تتعلق بأسلوب المعاملة، كأن ينسى المدير عمل الموظفة أو لا يكون قادرا على التمييز بين الموظفات، وقد أبدت معظم النساء في دراسة استطلاعية أن أسباب تركهن للعمل تتعلق بتغيير البنية الهيكلية المؤسسية، وعدم الحصول على الترقية المطلوبة، وعدم تعلم شيء جديد، وعدم الاستمتاع في العمل، وكانت نسبة قليلة من النساء (أقل من 4 في المائة) قد تركت العمل لأسباب أسرية. السوق وما يمكن للشركات أن تفعله تشير المؤلفتان إلى مجموعة جديدة من الكتب التي نشرت في السنوات الأخيرة، مثل كتاب "التسويق للمرأة" تأليف مارتي بارلينا، وكتب أخرى تصف الفرص السوقية التي تعرضها النساء، وتبعث رسائل قوية إلى الشركات مفادها بأن المستقبل للمرأة، وبدأت شركات تستثمر بالفعل في الفرص الكامنة في النزعة النسوية، فالارتفاع النسبي في تأثير المرأة يرجح أيضا أن يؤدي إلى تغير في أنماط الاستهلاك. ففي البنوك تمثل النساء نسبة كبيرة من أغنى زبائنها، وفي تقرير بعنوان "استهداف النساء في قطاع المصارف" نشر في عام 2007، تشير مؤسسة داتا مونيتور إلى أن النساء في الولايات المتحدة يتحكمن في مبلغ مالي مذهل يصل إلى 22 تريليون دولار، وفي بريطانيا يتوقع أن تملك النساء 60 في المائة من الثروة الشخصية بحلول عام 2025، ويفوق الآن عدد النساء المليونيرات عدد الرجال الذين تراوح أعمارهم بين 18 و44 سنة، وعلى عدد الرجال فوق 65 عاما. هل ستغير النساء في أنماط القيادة والإدارة؟ تقول المؤلفتان إنه يرجح أن تكون أساليب النساء في القيادة مختلفة عن أساليب الرجال، وقد لوحظ أن الشركات التي تضم في إدارتها رجالا ونساء مختلفة عن تلك التي لا يوجد نساء في إدارتها. وتؤشر دراسة لمؤسسة كاتاليست أنه لا خطر على الرجال من وصول النساء إلى القيادة، وأظهر البحث أنه يمكن زيادة عدد النساء دون إبعاد الرجال، وذلك مفيد للشركة، وسيكبر حجم الكعكة. التطبيق الناجح لمشاركة المرأة تقترح المؤلفتان استراتيجية لمشاركة المرأة تشمل الرجال والنساء معا، وتتكون من سبع خطوات: نَبِّه فريق القيادة وأيقظه، وحدد الحجة التجارية، ودع الموظفين يعبرون عن معارضتهم، واجعل الجندر قضية تجارية لا قضية نسائية، وحاول إحداث التغيير من دون ضجيج ولا صخب، ولا تخلط الرسائل، واعمل على توفير الميزانية ولا تكتف بالمتطوعين. وفي دراسة لحالة "تي إس بي"، المجموعة المصرفية البريطانية الرائدة التي تبلغ نسبة النساء في قوتها العاملة 63 في المائة، قدمت المؤلفتان استراتيجية المجموعة والقائمة على المبادئ التالية: الالتزام من القمة، التوظيف بشفافية وعلنية، والتخطيط للخلافة، والقياس والمعايرة، وبرامج للمواهب، وإعادة التفكير في العمل المرن. ولكن ربما يكون المفتاح الرئيس للتخطيط لمشاركة المرأة هو الثقافة، وتعتقد المؤلفتان أن ثقافة قائمة على الإدراك بأن الشركات التي لا تستفيد من الإمكانات الكاملة لنصف مجتمعاتها تسيء تخصيص وتوزيع مواردها البشرية، وتضعف إمكانياتها التنافسية، وأن شيخوخة السكان وانخفاض معدلات الولادة تمثلان مشكلتين خطيرتين بالنسبة لكثير من الاقتصادات في العالم وفي البلدان المتقدمة خصوصا. ومن الحلول الواضحة التي لا تزال تتعرض إلى التجاهل، زيادة مشاركة النساء في القوى العاملة، ويبدو في رأي المؤلفتين أن كثيرا من الثقافات والحكومات تعتقد أن ذلك يتعارض مع هدف زيادة الولادات، ولكنهما (المؤلفتان) تؤكدان أن العكس هو الصحيح، فالنمو الاقتصادي عبر تحسين الاستفادة من مواهب ومهارات النساء في العمل يترافق جنبا إلى جنب مع النمو السكاني. ويشير تقرير للاتحاد الأوروبي إلى البلدان التي تتبنى السياسات الصديقة للأسرة في مجالات مثل فرص العمل المتساوية، وإجازات الأمومة (للنساء والرجال) والمساواة في الأجور، تتمتع عموما بمعدلات ولادات أعلى، وعدد أكبر من النساء العاملات، وتعد أيضا أفضل البلدان أداء فيما يتعلق بالوظائف والنمو، فلم تعد المرأة تريد ولا تستطيع الاحتمال أن تجبر على الاختيار بين العمل أو الأسرة، فهي تريدهما معا، وتحتاج البلدان إلى فهم حقيقة أن المرأة إذا وجدت أن العمل لا يتناسب مع واجباتها الأسرية، فإن إنجاب الأطفال هو الذي سيحذف من المعادلة، تقول المؤلفتان إن هذه الظاهرة لم تُقدر حتى الآن حق قدرها. سيكون فهم الفرص الاقتصادية التي توفرها النساء للبلدان والشركات ناقصا من دون تقصي الدور المهم للثقافة الوطنية والسياسية العامة في تحقيق أو كبت إمكاناتهن، وتقارن المؤلفتان بين فرنسا وألمانيا، فهما يجسدان موقفين مختلفين ثقافيا تجاه المرأة والعمل والأسرة، واتخذا مقاربتين متناقضتين منذ خمسينيات القرن الماضي، واليوم تتمتع فرنسا بأعلى معدل الولادات في الاتحاد الأوروبي، في حين تشهد ألمانيا أقلها، وفي فرنسا أعلى نسبة من النساء اللاتي يجمعن بين العمل والأمومة في حين تقترب ألمانيا من أدنى نسبة. ولكن لم تنجح دولة واحدة في العالم كله حتى الآن في جمع السياسة التقدمية مع مبادرات القطاع الخاص الفاعلة لتحسين مهارات المرأة، ومع تنامي الضغوط الموازية نتيجة العوامل السكانية، ونقص المهارات، واحتدام المنافسة العالمية، فإن توليفة محسنة تجمع قوى القطاعين العام والخاص ستتيح للأم والأب العمل ورعاية الأسرة في آن واحد، وإلا ستجد البلدان أنها تخسر على صعيدي النمو الاقتصادي والنمو السكاني المستدام. فهم المرأة تركز المؤلفتان في هذا الفصل على الفوارق التي تجلبها النساء إلى عالم الشركات، وهي فوارق تقولان عنها إنها تحتاج إلى دمج وهضم، وليس تجاهلها، إذا أردنا تنشيط النساء وتنمية مهاراتهن، وإذا رغبت الشركات في أن يظهر الرجال تنويعا في أساليب القيادة. وتظهر الأبحاث والدراسات أن المرأة منذ أول وظيفة تتقدم إليها لا تساوم حول الأجر، في حين يفعل الرجل ذلك، ومن ثم تقبل الأجر المعروض، في حين ينطلق الرجل في حياته المهنية براتب أعلى، هذه المسألة البسيطة (عدم المساومة على الأجر) التي تضاعفها قلة الأجر منذ بداية المسار تؤدي إلى خسائر متوالية على مدى التاريخ الوظيفي للمرأة، ويُلاحظ أيضا فروق في المقابلات بين الرجال والنساء، فتحاول المرأة إثبات لماذا تستحق الوظيفة، ومدى قدرتها على الأداء، في حين يسأل الرجل عما تستطيع أن تقدم له الشركة ولمهنته. ووفقا لاستطلاع شمل 516 مديرة وموظفة مهنية أجرته شركة أسباير البريطانية للتدريب وتطوير القيادة، فإن أهم العوامل المحفزة للنساء هي بالترتيب: إحداث فارق مميز، الوظيفة التي تتحدى القدرات، الاعتقاد بوجهة الشركة، إحساس بالرضا عن الفريق، الاعتراف، وأما المال فقد جاء في أسفل اللائحة. ويقول وارن فاريل في كتابه "لماذا يكسب الرجال أكثر" إن الفهم الأفضل لمكان العمل وقواعده وقوانينه والفرص المتاحة فيه يساعد النساء على اتخاذ خيارات تناسب طموحاتهن، والتدريب المصمم خصيصا للنساء يعد آلية فاعلة لفهم واقع عامل الأعمال والتجارة. وتميل النساء إلى الشعور بارتياح أكبر في الدفاع عن مقترحاتهن المقدمة لمصلحة الآخرين مقارنة بالسعي إلى الترقية والترويج لأنفسهن، وهن أكثر فاعلية في إقامة العلاقات والاتصال مع المديرين في المناصب الرفيعة إذا شعرن أن الهدف قضية عامة وعادلة، مثل نجاح الشركة، كما يصبحن أكثر كفاءة وبراعة على الصعيد الاستراتيجي في تحديد المعنيين وأصحاب المصلحة الأساسيين ومصالحهم، ومفاتحة الأعداء، والبحث عن أرضية مشتركة، وبناء التحالفات المرتكزة على أفكار مشتركة، وإقامة شبكات من العلاقات مع عدد من الأشخاص الذين يعرفنهم، وأولئك الذين يعرفونهن، ومحاولة إقناع الإدارة العليا أو الهيئات الخارجية بمقترحاتهن، وتقديم ما تحقق من تقدم وإنجازات وعرضه ونقله بطريقة مقنعة. فإذا أرادت الشركات الاستفادة من مواهب النساء عليها أولا أن تدرك الفوارق والاختلافات التي تؤثر في مهنهن، وهذا لا يحتاج إلى معرفة ضليعة بعلم النفس، ولكن يعني الإقرار أن للغالبية العظمى من النساء دورات حياة مهنية متباينة، وأساليب اتصال ومحفزات مهنية مختلفة عن غالبية الرجال الذين يمسكون بزمام القيادة في الشركات. وتنصح المؤلفتان إدارة الشركات بملاحظة أن معظم النساء يختلفن عن الرجال في بعض النواحي الحاسمة التي تؤثر في المهنة، ومنها دورات حياة مهنية لا خطية، وأساليب الاتصال، وحوافز المهنة وإدارتها، وتبعا لذلك تنصحان بتكييف الموارد البشرية لتلائم هذه الاختلافات والفروق، في عمليات التوظيف، والتخطيط للمهنة والخلافة، وتقويمات الأداء وأنظمة المكافآت. العالم يتغير تسبب العولمة وتغير العوامل السكانية والمواقف الاجتماعية تحولا في علاقات الناس مع العمل، المفهوم الراسخ عن التقاعد يتغير، والولاء أصبح فكرة غريبة بالنسبة للشباب الذين يدخلون العمل، ورعاية الأطفال دور يريد الرجال على نحو متزايد المشاركة فيه، ويتعرض مسار المهنة الخطي المهيمن للضغط من جهات عديدة، فحياة العمل تمتد وتطول وتغير أنماطها، وذلك بالإضافة إلى متابعة الشيوخ العمل بعد سن التقاعد، وأخذ الشباب وقتا مستقطعا للدراسة أو السفر أو العمل لمصلحة المنظمات غير الربحية. ولا تقتصر الرغبة في مزيد من المرونة والخيارات والتحكم والسيطرة فيما يتعلق بالعمل على النساء فقط، فثمة أعداد متزايدة من الموظفين الرجال من أصحاب الخدمات الطويلة والموظفين الجدد والمديرين في منتصف حياتهم المهنية، يرغبون في برنامج جديد أيضا. ولذلك فإن الشركات التي تريد اجتذاب المواهب والاحتفاظ بها تحتاج إلى ثقافة استيعابية تضم النساء والرجال، وفهم حقيقة أن المرونة مرغوبة ومطلوبة، وإدراك حقيقة أن مسارات المهن لم تعد خطية ومستمرة من دون انقطاع، ورفع أو إلغاء السقف العمري المنخفض لاكتشاف "الإمكانيات الكبيرة والواعدة"، وجعل لغة قادة الشركات استيعابية وشمولية بدرجة أكبر، وتجنب الافتراضات السابقة المتعلقة بما تريده المرأة أو الرجل من المهنة. ويبدو من فضول القول أن الكتاب موجه إلى بيئة عمل وثقافة غربية، ومستمد منها أيضا، ولكن هذا لا يعني عدم أهميته للأسواق العربية، فلم نعد قادرين على العزلة عن السوق العالمية إن كنا نرغب في ذلك بالفعل، وربما يكون الدرس الأهم هو ضرورة إعادة تصميم العمل في توظيف المواهب والاحتفاظ بها.
إنشرها

أضف تعليق

المزيد من المقالات