ماذا يمكن أن يتعلم المديرون في الشركات المهنية من العمال الغليظين، وغير البارعين في حفارات النفط البعيدة عن الشاطئ؟ إن سلوك مفتولي العضلات أساسي في تحقيق أعلى أداء. وتُعتبر تلك نتيجة أساسية في دراستنا عن الحياة على منصتين للنفط، حيث قضينا بضعة أسابيع ضمن مهمة استغرقت 19 شهراً، إذ كنا نتناول الطعام، ونعمل إلى جانب الطاقم الذي يعمل بعيداً عن الشاطئ.

إن حفارات النفط متسخة، وخطرة، وهي مساحات عمل متطلبة، حيث شجّعت في العادة إظهار القوة الذكرية، والجسارة، والبراعة التقنية. ولكن على مدار الأعوام الـ 15 الماضية، أو نحو ذلك التي أجرينا فيها الدراسة، نبذنا عملهم الشاق، وثقافة مفتولي العضلات في بيئة، حيث يعترف فيها الرجال بالأخطاء حين يرتكبونها، ويكشفون كيف أن القلق، والتوتر، أو نقص الخبرة أدى بهم إلى تقدير كل منهم الآخر على الملأ، وطلب أو تقديم المساعدة بصورة روتينية. فتحوّل تركيز العاملين من إثبات رجولتهم إلى الأهداف الأكبر، والأكثر إقناعاً: مضاعفة سلامة ورفاه زملاء العمل، والقيام بالعمل بكفاءة أكبر.

وتطلبت النقلة موقفاً جديداً تجاه العمل، حيث تلقى دعماً من الأعلى إلى الأسفل. وإذا لم تكن قادراً على كشف الأخطاء، والتعلّم منها، فإن الإدارة تعتقد أنه لن يكون بإمكانك أن تكون آمناً، أو فعالاً. وأصبح العمال يقدّرون أنه حين تتطوّر السلامة والأداء في بيئة يمكن أن تكون مميتة، كان عليهم أن يكونوا منفتحين أكثر على معلومات جديدة تحدّت فرضياتهم، وكان عليهم الاعتراف بأنهم كانوا خاطئين.

وكشف موقفهم المتبدّل أمرين: أولاً، أن كثيراً من سلوكهم بالعضلات المفتولة لم يكن غير ضروري فقط، ولكنه بالفعل أعاق سير وظائفهم؛ وثانياً، أنه كانت هنالك حاجة لتغيير أفكارهم حيال ما يحقق القيادة القوية. ووجدوا أن الناس الذين اعتادوا على الارتقاء، حيث إن "الأكبر، والأكثر طيشاً من العمال الغليظين"، كما وصفهم أحد العاملين، لم يكونوا بالضرورة الأفضل في تطوير السلامة والكفاءة. على العكس من ذلك، فإن العمال الذين تميّزوا، كانوا أشخاصاً تدفعهم المهمة ممن يهتمون بزملائهم العاملين، وكانوا مستمعين جيدين، وراغبين في التعلم.

وعلى مدار الأعوام الـ 15 الماضية، تم تطبيق تلك التغيرات في ممارسات العمل، والقواعد، والتصورات، والسلوكيات على اتساع الشركة. وتراجع معدل الحوادث في الشركة بما يعادل 84 في المائة، بينما ارتفعت الإنتاجية (عدد البراميل المنتجة)، والكفاءة (التكلفة مقابل البرميل الواحد)، والمصداقية (الإنتاج في المواعيد المحددة)، بما يفوق المعدلات المرجعية السابقة للصناعة.

ولكن كان للتغيرات تأثير آخر غير مقصود كذلك، حيث إن رغبة الرجال بالمخاطرة في إلحاق الضرر بصورتهم، على سبيل المثال بالكشف عن عدم كفاءتهم، أو ضعفهم حين يكون من الضروري القيام بعملهم بصورة صحيحة، أثر بصورة جذرية على إحساسهم بحقيقتهم، وبأنهم رجال. ولم يتم التركيز أكثر على التأكيد على رجولتهم، حيث شعروا أنهم قادرون على التصرف بأساليب كانت مستحيلة وفقاً للقواعد الذكورية التقليدية.

وإذا كان بإمكان الرجال في البيئة بالغة الذكورة لحفارات النفط التخلي عن مثالية مفتولي العضلات، وتحسين أدائهم، عندها يمكن للرجال في الشركات الأمريكية القيام بذلك أيضاً. ودرست العديد من الدراسات تكاليف تباهي مفتولي العضلات في بيئات تتراوح من الطيران إلى التصنيع، حتى التكنولوجيا المتقدمة والمحاماة. فأظهرت أن محاولات الرجال لإثبات ذكورتهم تتعارض مع تدريبات التعيين، وتعرّض جودة اتخاذ القرار للخطر، وتهمّش العاملات النساء، وتؤدي إلى انتهاكات في الحقوق المدنية والإنسانية، وتجرد الرجال من الصحة، والمشاعر، والعلاقات مع الآخرين. وإن ثمن تلهّف الرجال على إظهار ذكورتهم مرتفع للغاية، ويدفع ثمنه الأفراد والمؤسسات على حدٍ سواء.

ولا تكمن المشكلة في الصفات الذكورية التقليدية بحد ذاتها، فالعديد من المهام تتطلب المكافحة، والقوة، أو عدم التحيّز العاطفي، ولكن ضمن جهود الرجال لإثبات أنفسهم في تلك الأبعاد، سواء في المحيط المنطوي على المخاطرة لمنصة النفط البعيدة عن الشاطئ، أو في محيط أنيق وآمن لأصحاب المناصب التنفيذية. ومن خلال إيجاد الظروف التي يركّز فيها الناس على متطلبات العمل، بدلاً من الصور النمطية التي كان يُعتقد أنها تعادل الكفاءة، يمكن للمؤسسات أن تحرر موظفيها لتقوم بأقصى جهودها.

* روبن جيه إلي، أستاذ في السلوك التنظيمي في كلية هارفارد للأعمال في بوسطن. ودبرا ميرسون أستاذة زميلة في التعليم والسلوك التنظيمي في جامعة ستانفورد في ستانفورد، كاليفورنيا.